一句话“蒋”管理- 反馈在员工发展中的作用
老蒋谈HR 2022-02-26 09:00:00 关注


一提起“反馈”,大家往往马上想到的是绩效反馈。而在现实中,绩效反馈又常常做成了绩效分数的通知。今天老蒋在这里想跟大家分享的,是反馈的另一个应用场景,是更加容易被经理们忽视,却对团队管理非常重要的场景,即员工发展

我们知道,成年人的学习通常经历四个阶段的过程:即“不知-不知”、“知-不知”、“知-知”和“不知-知”。在这不同的阶段里,人对某种能力的认知和掌握程度有很大差别,那么作为帮助其提升进步、获得能力的人,给予的反馈自然也应该有所不同。

第一,不知-不知

在这个阶段,我们不知道我们缺少某种能力,也就是说,我们处于“初生牛犊不怕虎”的状态。最典型的例子就是很多员工觉得自己业绩好,专业能力强,就理所当然能够成为一个好的主管或经理了。殊不知与基层员工相比,一名优秀的管理者所需要的能力绝不仅仅只是专业能力,而是需要培养发展他以前几乎不会用到的其他能力。

在不知-不知阶段,员工往往有很高的工作热情,但却缺乏其工作岗位成功所需要的一些关键能力,所以很容易出现事倍功半的状况,甚至会让他面临挫折和失败,陷入迷茫。这时候,作为员工的主管,就应该及时对员工进行反馈,总结他在工作中遇到的挑战,使他意识到能力的欠缺。

第二,知-不知

在这个阶段,我们已经知道了自己的能力差距,和学习发展的方向。即处于“心中有剑,手中无剑”的境界。但对于一个追求上进的员工来说,常常苦于缺少具体的方法、渠道和资源。这个时候,反馈的意义就在于帮助员工获得相应的能力。所谓“帮助”,有可能是主管自己去教他。但是其实作为一个经理,往往不是,也不应该是在各方面的能力都比下属强,所以这里的帮助,大部分并不是自己亲自去传授,而是为下属提供渠道、信息、资源等方面的支持,并且在员工的学习进程中全程陪伴,随时给予引导。

第三,知-知

经历了前两个阶段以后,通过学习,我们掌握了相关能力涉及的知识和技能,我们也知道我们初步具备了相关能力,即“我知道我已经知道了”。但是这个时候,我们会需要有意识地思考和提醒自己,才会用到我们学习的能力,而且运用的时候也不熟练。这是处于“心中有剑,手中有剑”的境界。就像我们在驾校里学车,虽然理论已经学过了,教练也都教过上车以后应该如何操作,我们还是会经常犯错误,不是忘了系安全带,就是忘了松手刹,处理路况的时候也总是手忙脚乱,达不到最佳的效果。

这时候,主管的反馈就非常重要了。它的作用是“强化”,即加强员工对这个新的能力的内化。强化的方法主要有两个方面:提醒认可。所谓提醒,就是指该用这个能力的时候是不是没有用到?不该用这个能力的时候又错误地用了?用这个能力的方法是不是不对?为什么用了这个能力还没达到效果?等等。所谓认可,则是指当员工在正确的场合和时机下,正确地使用了相应的能力时,需要主管及时地指出并鼓励;引导员工体验使用了这个能力和不使用这个能力带来的差异,从而从中感受到自己的进步,等等。

通过反复并且及时的提醒及认可,才能让员工对这项能力逐步从生疏到熟练,从入门到精通。

第四,不知-知

随着时间的推移,我们对前面学习的能力越来越熟练,到最后就变得好像融在我们的血液里,形成了一种“下意识”的习惯。这就是不知-知的阶段,也就是到了“心中无剑,手中亦无剑,化无剑为有剑”的最高境界。实际生活中,真正开过几年车的人,恐怕不会再去思考什么系安全带、松手刹的事了,都已经变成肌肉记忆了。

这个时候,员工的这项能力已经到了炉火纯青的状态,甚至有可能已经超过了主管。这时一方面没有必要再去提醒他应用这个能力了,同时对他在这个能力上的认可就好像车队经理跟舒马赫说:“嗯,很好,你没有忘记系安全带”一样,不仅无法带来激励,甚至可能有反作用了。那么这时是否就不需要反馈了?肯定不是!这个时候,作为主管,应该将员工带入另一个循环,即让其知道:“你在这个能力上已经到了不知-知的水平了,但是你在其他领域上还有不知-不知”。这样才能让员工的能力螺旋式地上升。

总而言之,及时高质量的反馈不仅能对员工的绩效结果产生直接而且巨大的影响,对员工的能力发展也有着非常重要的作用。而能力的提升,又会反作用于员工的绩效结果,甚至可能带来跨越式的绩效提升。

老蒋谈HR
0
0