前段时间看到B站员工猝死，这两天又看到字节跳动28岁的员工猝死，今天又看到一位95后建筑设计师在出租屋内猝死：

与之对应的，还有携程一周2天居家办公和微信试行1065制的新闻。

一边是对加班猝死的担忧，一边是对美好生活的向往。

我们都期盼着真正的朝九晚六，期待不要内卷，兼顾工作和生活。

只是在这个快速发展的时代，你我同为社畜的一员，就算不想卷，也会被推着卷；

就像每天早晨的地铁，我们都是被后面的人群推着挤着上去的。

作为企业的HR，应该是在企业高速飞奔时，在所有人都关注理性的业务增长之外，仍然保留感性温暖的人群。

我们能否为公司，为我们自己，以人力资源的手段方法，去预防，去避免悲剧的再次发生？

面对加班文化，我们能做什么？

很多企业都奉行狼性文化，在公司业务高速增长时，从996到007，以时间抢空间，以人头堆市场，不计成本先占着位置。

所以我们看到，很多企业加班文化盛行，在内部通过各种方式，鼓励和倡导加班文化。

比如：

设置高额的加班激励；

对加班时间长的员工进行表彰，树立标杆；

在大会小会、正式渠道或非正式渠道形成舆论导向，让员工成为加班队伍的一分子。

一味奉行加班文化，一味推崇“公司是我家”，恨不能“睡在公司”，是否真的有必要？

我身边有很多同事加班，白天在摸鱼，晚上加班三小时，但点外卖、玩游戏、刷手机是加班时的主旋律，三小时内真正工作的时间并不长。

我们是否应该反思，倡导加班，希望员工通过加班，要解决的是什么问题？

公司无外乎是希望：一件事有好的结果，好的业绩。

好的结果，不一定是加班带来的，如果我们期待结果，以结果为导向，那我们的企业文化，是否应该是以业绩为王，以能完成任务为主，而不是以加班为导向，谁不加班就是不认真？

都说不管白猫黑猫能抓到老鼠就是好猫，我们的企业文化源头导向是否本身就有问题？

向员工要绩效，我们能做什么？

作为HR，我们是否应该为员工能达成好的绩效，努把力？

考核只是对结果的评定，我们能否提供一种机制，为员工能做好业绩想想办法？

1、首先是关于公司权责体系流程问题。

过于复杂的审批流、因企业高速发展带来的职责界面不清晰、跨部门沟通不畅等对员工日常工作效率有很大影响。

所以，在组织管控、部门职责界面切割、岗位工作内容方面，需要人力资源工作者随组织发展变化进行动态管理和完善。

制度不是一劳永逸的，很多企业制定制度后就不闻不问，没有随着业务发展更新，最终权责体系落后业务发展，组织架构和工作岗位设置掣肘实际业务开展。

2、其次是关于管理人员的进入与退出问题。

一将无能，累死三军，很多员工的加班、心情不好、效能低下，和领导也有很大关系。

内部员工的梯队建设培养方面，通过科学的评估方式，对内部员工的能力进行认证，确认是否能达到提拔标准，而非因为年限到了，论资排辈就放在管理岗位。

外部管理人员的招聘甄别方面，应对面试官进行培训，避免面试官因主观效应、晕轮效应等导致甄别有误，选取不匹配人选。

而如果通过人才盘点、绩效评估发现管理人员已经难以胜任岗位要求，应及时进入退出程序，避免造成更大影响。

3、最后是员工的工作能力提升的问题。

很多企业做培训，是因为老板认为这个好，就培训这个；领导认为缺这一方面，就补这一方面。

然而员工实际要提升哪方面、改进哪部分，却不一定清楚。

发发问卷，访谈几个人，就以为做了培训需求调研？

这不是落到业务实处的工作表现，相反这是对业务不熟悉、不了解的体现。

所谓的业务到底是什么？我们是否真的理解？

对人力资源工作者而言：

培训做的是统筹规划，可以负责通用型的培训，如时间管理，如何战胜拖延症；

而真正的业务技能提升、专业能力的培训，应该由业务单元来完成。

我们提供平台、资源，进行培训指导、支持，业务单元负责落地实施。

过于依赖老板、领导的需求指令，忽略员工具体情况，与业务脱节，往往是培训的失职

落实员工关怀，我们能提供什么保障？

1）关于办公环境/场所

基本的操作工具、防护措施、灯光照明、声音降噪、温度等，在我们可控的权限范围内，都应该安排好，尤其是一线岗位更是如此。

2）关于员工福利

常规的五险一金一定要买，不要因为一时的成本节约导致真的出了问题而后悔。

购买五险一金一方面是企业风险防范，另一方面也是对员工关怀、员工发生意外事故的必要保障，也能让员工心理感受会更好一些。

如果条件好的，再多提供一份额外的商业保险，也很有必要。

3）关于员工体检

如果公司条件好，入职前就指定体检医院，提供费用报销。

如果公司条件没那么好，那至少一年一次的体检需要安排上。

如果真的实在经营效益太差，哪怕背着员工的骂名，让员工自费或提供一点补助，也一定要完成常规的身体检查。

体检不是形式，不是员工交了报告就完事了，而应该，仔仔细细，明明白白，请医生给大家说清楚，每一个指标的含义，代表什么，如果出现异常，应该注意什么，要怎么办。

4）关于兴趣小组

我们不鼓励办公室政治，但是鼓励兴趣小组。

兴趣小组作用在于：强制休息，调节压力。

如果条件允许，每周占一个小时或半个小时工作时间，适当开展兴趣小组活动，不但有益身体健康，也有益精神的放松。

5）关于调休假

对于常年年休假休不完的、加班时间明显多于他人的，人力资源部门是否可以建立一个类似员工关怀人员清单，或者设置一个临界值，对连续超出临界值的员工，告知用人部门和员工本人，提醒休息？

在加班薪酬计算时，鼓励员工以调休方式适度休息（有的人真的需要加班这笔钱）？

我们都不希望再次看到类似消息，对员工自身而言，也需要对自己的身体情况有所了解，不能一味逞强，该休息时就休息。

总结

对我们人力资源工作者而言，我们除了关注业绩增长，业务发展，也更应该发挥我们的优势，在企业文化导向方面，提供能让员工做好的机制，也给我们的企业，多一点人性的关爱，少一些理性的冰冷。

而这些，本是我们最擅长，也是能促进公司业务蓬勃发展应做之事。