另一类是来自于管理的困惑，例如：

以上两类都是企业困惑的共性。疫情当下，强调知势而为，“为”就是修炼内功。面对疫情的不确定性，企业不能只是等待和预测，要必须打好三场战争。

第一是病毒防疫战：企业和个人要做到坚定信心，不传谣、不乱跑、不添乱，HR要做好宣传、统计、关怀等工作。

第二是人才保卫战：强调人的作用，重视人的主观努力，强调企业自身的能力，而非环境的约束。只有这样，才可以真正与不确定性相处，与动荡的世界相处”。

第三是经济保卫战：削减成本、抓住疫情危机中的机遇，合法合规情况下增加营收，先保持现金流，再考虑利润。

我们知道，一般身体强壮的人，抗压抗风险的能力都会更高。同理，疫情当下，要主动把人力资源上升到战略高度，不要只是预测疫情和等待业务调整，而是要主动担当，抓住疫情机会，在危机中推动组织变革，强身健体，组织企业内部力量应对危机，打赢危机战。

这是在困境中解决问题的核心思路。那么具体如何破局？有三大举措。

举措一：社招端口

四项人才招聘和配置动作

调整组织架构，采用合并、拆分、独立等方式调整组织架构，使我们的组织更加灵活、高效、敏捷。

疫情当前，企业最要紧的是活下来，这要改变之前的静态思维模式，打破部门墙。利用疫情的机会审视企业，修炼内功、合理调整以实现内部人才配置效率的最大化。

社招端口四项动作的第一项，是重新调整组织架构和人才配置方式，提高组织强度。

社招端口四项动作的第二项，是重新调整人才招聘预算和计划，提高人才招聘价值。

内部人才配置效率的最大化是企业对外招聘的前提。因此，主要基于三个原则调整：

第一，从业务短期需求出发，非必要不招人。

第二，从公司长期发展需求出发，该招的人持续招。

第三，从公司风险角度出发，是否有替代解决方案。

每一年的人才供应是相对稳定的，不会因为疫情的原因锐减。与此同时，其他企业会释放一些劳动力，如果因势而为，重新调整人才招聘预算和计划，能更好的提高人才招聘价值。

另外要注意的是，短期内谨慎扩招，但招聘的动作不能停止，主要基于两点考虑：一是应对紧急的人才需求，二是招聘到优秀的人才，无论什么样的经济状态下，都需要一个较长的招聘周期。

社招端口四项动作的第三项，是主动调整人才招聘与面试方式，提高企业招聘效率。

因疫情变化，人员流动缓慢甚至停滞，线下面试等安排将无法进行，企业可以最大程度的开启全流程的线上招聘和面试。此外，受疫情影响，员工也有更多机会去寻找、观望其他工作，企业可以最大化利用网络，随时随地进行电话或视频面试，这不仅能够摆脱地点、时间和空间的限制，也增加了应聘者的便利。

金三银四的环境下，更应该关注的是质量，而不仅仅是数量，HR给到公司的应该是人才，而不只是招到了人。

社招端口四项动作的第四项，是重视评估管理人员面试水平，提高精准选人能力。

“在疫情期间如何精准选人？人才画像如何定义？一个小时面试时间能否准确挖掘素质项？…….”

疫情冲击下，企业要勤练内功，重视评估管理人员面试水平，打造精准选人的面试官团队。一场面试的核心目的是为了搜集恰当的信息来匹配人才画像。如果一个企业在选人方面选不对，所付出的代价是非常巨大的，一把手务必要重视，这不只是人力资源部的事情。因此趁疫情期间，高管难得空闲，企业可借助远程办公的方式，提升高管的招聘与面试能力。

举措二：校招端口

三点爆破，跑赢校招

在校招方面，德锐一直坚持的理念就是：基层招聘，中层培养，高层精选。大量招聘基层，才会拥有可以培养的中层，拥有大量的中层，才可以从中挑选高层。

一般企业选择紧急招聘，由于业务不能停，导致招聘的选择比较少，招聘的端口也小，如果因为疫情断了招聘，两三年之后一定会出现人才缺口。那么，德锐是如何做招聘的呢？扩大喇叭口的两个动作：一是人才画像，放宽人才的限制条件（挡住喇叭口的障碍），也即放宽冰山上；二是招聘途径：利用空中宣讲会，不仅成本低，而且利于沉淀形成标准化。

举措三：人力管理

稳军心，提效率

企业疫情期间练好内功，是为了复工做出更好的状态。企业一般的做法是月度、季度开经营分析会，但疫情期间要更高频，打造扁平、敏捷、灵活的组织，这关系到企业能否活下来。

德锐咨询在前两年疫情期间，就将市场开拓向线上化转移，并且每天都有“创明天”来安排工作计划，每周有经营分析会、冲锋号等。在疫情期间，德锐搞研发，修炼内功，仅仅用两个季度就已经完成了一年的目标值。

写在最后

疫情是一面镜子

以史为镜，可以知兴替；

以人为镜，可以知得失

每一次战胜灾难，

都是反思不足弥补短板的良机

此次疫情，必将推动行业的大洗牌，

唯有正视疫情、正视自己、

拥抱变化、修炼内功

方能为疫情后组织的腾飞打下坚实的基石