4月!春招最后的期限,居然还能这么做!
德锐人效咨询 2022-04-21 11:27:17 关注

面对疫情,企业更需要坚定地做春季校招,甚至加大精力、加大投入。


对于企业内部,要让HR在面对高用人要求时,选择放宽冰山上、严守冰山下,引导企业进入招聘的良性循环。


对于外部招聘市场,为吸引人才,德锐咨询提倡学习用市场运营的思维,宣传差异化具像化的品牌基因来打造有竞争力的雇主品牌,同时拓宽各类渠道来触达和吸引更多候选人。


本文将对于企业如何在众多简历中大浪淘沙,做到高效准确地百里进一,提出更实操落地的建议。


百里挑一:高效锁定最适合的候选人

01、自动化系统设置门槛

首先,在收集简历阶段,尽可能扩大简历的获取来源,可涵盖各种网站投递、校招官网投递、宣讲会、校招群、老师或同学推荐、公众号、专业论坛等。利用市场思维做宣传,在各个平台上定向推送招聘广告,鼓励校招同学投递简历并连带推荐身边好友。


下一步进入筛选简历阶段时,对候选人发送统一的网申渠道,提供标准的职位申请表收集关键信息。以此高效筛选掉硬性条件不符、不愿意填表的人,节约宝贵的面试资源。同时推送测评链接和求职群链接,做好招聘运营的前期准备。

02、设置合理的考察流程

零散无序的面试安排为面试官时间安排与雇佣决策上带来了诸多不便,降低了招聘效率。


德锐咨询建议在校招开展过程中要设定合理的考察流程,按部就班,开展有计划的集中面试,不仅在面试效率上有所提高,还可带来附加收益,包括让同学在面试过程中体验到公司在招聘市场上的吸引力;让面试官可以快速比较候选人作出选择;更有利于雇主品牌的集中宣传等。


设定合理考察流程,化零散为规律


03、使用笔试和测评工具进行高效初筛

笔试和测评结果可以作为候选人能否进入面试的高效过滤网。关注测评结果中重要的几大性格维度,结合企业本期应聘候选人的实际情况,设定门槛值。如果超过门槛值则红灯亮起,最终当红灯超过一定数量时,则终止招聘流程,不再推进面试。


如何确定合理的红灯数量呢?我们建议在打分结束后,结合公司过往招聘情况进行设定,例如,参考过往校招测评以及过往校招同学留用情况的数据,在德锐的校招过程中,十项核心性格维度里,综合测定达到5个红灯以上的候选人将立即淘汰,无缘初面!

04、定制化胜任力模型助力面试





在面试过程中,除了主观评价,建议结合DR01测评报告中相关胜任力模型的结果。


对于面试评价和测评报告结果一致,表现优秀的候选人,其面试表现将更有说服力,增强面试官作出符合判断的信心。


对于面试评价与测评报告结果存在矛盾的候选人,需要企业面试官和HR引起重视,在面试中追加验证提问,防止企业错信人才或企业错失人才。


对于面试评价和测评报告结果普遍不太合适的同学,在面试后用人单位要果断放弃,及时发送拒信。

05、以人才盘点的方法进行选择

盘点的对象包括大量通过网申和测评初筛的候选人,盘点的依据来自前期对于校招同学的多方面考察,包含了性格测评参考、笔试成绩、无领导小组等群面表现、结构化行为面试、成绩和各类证书等作为侧面考察标准,通过不同维度的评价,最终将目标人群进行区分,重点录用明星人选和高潜人选,少量录用黄牛人选,淘汰白兔、野狗和失败者。



运用人才盘点帮助招聘决策


在最终录用决策的过程中,将根据确定的素质项比重和各位考官的打分、笔试、测评成绩形成综合评价,形成九宫格作为录用决策依据,以求录用最优秀的候选人。


借力心理博弈,促进同学快速决策

作出录用决策后,优秀同学择业选择范围多,往往会再三比较自己的offer,和HR反馈“需要考虑一下”,让HR们操心不已:


“我到底给他多长的时间?”


“时间短了怕他直接拒我们,时间太长又怕他拿着我们的offer去和别家谈;”


“难道是我们开的offer竞争力不是特别强?”


在同学答应加入之前,HR们悬着的一颗心总是很难落下。大家都希望通过层层把关的候选人能尽快同意录用。


然而想促进候选人快速回复,HR一定要明确地知道,这过程看似是沟通上的推拉,实则是用人双方的心理博弈大战。就此,德锐咨询总结了心理博弈模型,更直观地分析“战局”并结合性格测评提供锦囊妙计。


offer谈判的心理博弈模型


在HR与校招同学博弈的过程中,德锐咨询找到了特有的化解之道。


准确梳理双方的需求、筹码之后,参考前期性格测评结果,把握对方本质特征,推进同学作出决策。


对于企业特别想要吸引加入的同学,HR要重点关注意向性较高的候选人,双方快速建立良好的联系,确定offer;


对于企业想要吸引但意向性较一般的同学,则需要从人性入手,通过性格测评结果,将其分为两类:


1.针对倾向独立决策的同学,将其分摊到意向性强的人选群体中,使其感受到企业对于人才的卓越追求,增强对其感召性;


2.针对倾向从众决策的同学,将其分摊到人多且意向性强的人选群体中,利用同学的从众心理,促使其接受offer。


重视“保温期”,降低校招毁约


签约后,企业对于已经签约的“准员工”,需要通过一些途径进行有意识地维护,做好和校招同学的“保温”工作。针对学生毁约的一些高频情况,需提前“打好预防针”,力求接受offer的校招同学们可以顺利入职。


为此,德锐咨询总结了常见的五大毁约问题及解决建议。


问题1: 企业过于着急推进签约,学生后续容易后悔。


德锐建议:职位和公司情况沟通清楚,在宣传和面试过程中给学生充分考虑时间。


问题2: 零散地签约,学生容易没有归属感。


德锐建议:改为集中签约的方式,让学生感觉自己是一个集体的一份子。


问题3: 解约服务处理简单,让同学觉得随时想解就解。


德锐建议:签约前说清楚,统一时间滞后办理解约,应届生犹豫一下说不定又不解了。此外HR在处理解约问题时还要明确违约金是一把双刃剑,使用前需要谨慎考虑。


问题4: 在面试过程中本硕比例控制不当,好学生升学、考公务员成功率都更高,有了其他选择后选择与企业解约。


德锐建议:在校招中需要严格控制本硕签约比例,在秋季招聘中以硕博为主,春季补聘可以放心签本科的同学。


问题5:对于签约后的同学“不闻不问”,没有和同学保持联系,学生被其他企业挖脚。


德锐建议:签约后的学生必须做好维护和关怀,杜绝挖墙脚。


我们推荐的“保温”方式有:将“准员工”发展成校园大使,继续做代言人;安排校招新人集训或旅游、拓展,深度接触,也便于进一步考察素质;安排同学实习,提前熟悉工作环境;签约群中不断推送企业发展和招聘的新闻;逢年过节给同学发送问候和带有企业特色的礼物等。


校招全年走,提前布局、张弛有度

最后,开展校园招聘工作抢占先机非常重要,我们发现越优秀的公司招聘时间越靠前,越优秀的学生求职也越靠前,尽早拉开企业校园招聘的帷幕才能吸引更多优秀且有求职意向的学生群体。


校招时间与有求职意向的应届生水平关系图


此外,企业更应明确,校招并非阶段性工作而需持续经营。即使不在所谓的“金九银十”或是“金三银四”,校园招聘的步伐依旧不能停下。


在平日里,企业要多与目标学生群体建立联系,可以是企业开放日或是高校见面会,让老师和学生走进企业,真切地感受企业氛围;和定向或特定学校、院系合作开展实习生计划提前锁定人才;冠名教学楼、举办企业家讲座、主办校内竞赛等方式在校园内持续输出企业雇主品牌等。通过各种方式让企业与莘莘学子之间尽早建立联结。


校园招聘永远都是进行时,需要长期不断的耐心,也许当校招同学们进入公司自我介绍时提起自己如何了解到企业的各类五花八门的途径时,曾为校招倾注心力的伙伴们都将会心一笑。


我们常说,“种一棵树最好的时间是十年前, 其次是现在”,希望德锐校招三部曲能为企业在疫情下的招聘工作带来有价值的参考,从当下着手,运用合适的招聘技巧,让企业利用校招,从开始就选准好苗子,往后才能够培育为独当一面的大树。

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