三步法,写好一份「绩效分析报告」!
环球人力资源智库 2022-04-22 09:57:38 关注

绩效分析报告一般是分为三个构成。


第一构成,就是执行现状和考核概况的分析。

在这个里边一般包括四个部分。

第一部分,就是整体执行的流程的第一张幻灯片,我们会把一个企业的绩效,管理的整体执行流程画一张图。

比如说我们1月份去做战略的分解,2月份做中高管绩效签约仪式,3月份做第一季度的复盘,再往下员工的复盘等等,会把整体的执行流程附上,以及现在的这个结成点。

第二部分,就是考核的覆盖率,从考核的覆盖率分为层级和部门两个维度。

比如说高层考核覆盖率100%,中层90%,员工50%,这是从绩效考核的覆盖率的角度;

第二是部门,我们业务部门,我们的管理部门,我们的职能部门或者我们的生产部门,我们的绩效考核覆盖率是多少,所以绩效考核覆盖率,只是给大家看一下,一个企业,整体在做绩效管理的一个覆盖的程度。

第三个就是评分分布的情况。

评分分布的情况,对很多企业是有很大的影响,我们也是可以按照层级,按照部门来去做。

我记得有一次,在一个企业做绩效辅导的过程中,在没有绩效分析报告,这种整个的一个汇报的过程中,很多的部门就会把员工都打到了95分以上。

所以,人力资源部在第一次做汇报的时候,有些部门相对来说分数就很高,但其实这些分数很高,他们是支持部门,业务部门分数都不高,支持部门从逻辑上来讲,它就不应该太高。

所以在这种的刺激下,或晒数据的这种情况下,第二季度他们再去定指标标准的时候,提高了一些,所以整个的指标的维度,每个部门相对来说就相对平均一些。

第四个,绩效引导的一种关键行为举证。

哪个部门,哪个员工因为绩效指标定的好,因为领导绩效改进辅导做的好,使他的关键行为发生了变化;

这种关键行为发生了变化,对两个起到作用,一个是工作效率的提升,第二个是业绩改善情况的提升。


第二个部分是重点的数据分析。

数据分析一般是从四个维度分析:

第一个,也是分层级的一些重点的数据分析,包括指标的完成率,包括每个层级,他整个的一个绩效考核的结果的情况;

第二块是分部门,每个部门的情况;

第三个,是过程指标和结果指标的分析;

下一个是指标类型的分析。


第三个就是绩效改进的重点。

一般也会从四个维度来进行分析:

第一个就是指标的优化。

很多指标可能目标指定的过高,很多指标数据来源非常模糊,很多指标可能是日常工作,所以我们对指标来进行优化,本身也是对绩效改进注入一个强心剂。

第二个就是跨部门的协同。

有些人在去整个绩效的回顾过程中,包括过程指标,包括成本效率交期指标,会发现大家在去没有完成的情况下,更多是跨部门的协同问题,所以这个时候,人力资源要介入到跨部门的协同来,告诉他这两个部门,下一个考核阶段要一起关注这个指标。

第三个要做一些干预的措施。

这指的更多就是,管理者要对员工做一些绩效改进的干预措施。

最后就是绩效的过程管理。

包括我们的晒数据,包括我们对于一个数据,每周进一次复盘,像这种过程管理可能也会要进入,这叫绩效改进的重点措施。

所以一般来讲,一个季度或每半年做一次绩效分析报告,从人力资源的视角来帮助我们的业务部门,去做好我们的效率提升和业绩的改进。

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