组织老化,老员工跟不上公司发展怎么办?
德锐人效咨询 2022-04-23 10:46:04 关注

“这些老员工都跟了我二十多年了,我看着他们从小伙子变成中年人,现在又有了家庭,可业务真的是越做越差,我总不能让他们走人吧……”


“公司业务越来越多,我就布置给总监级去做,结果人就想跑了,但是这些活他们不做谁做呢……”


“人力行政这样的部门人就该越少越好,就该增加业务部门人员比重……”


我们总是听到董事长们这样的抱怨,归根结底,问题还是出在“人”身上。


“如何处理早已不合适企业发展的老员工?”


“什么人该做什么业务?”


“人力行政是不是人越少就越好?”


这都是我们被问及最多的几个问题。


下面,我们来看一个真实的企业案例


利世集团(化名)从九十年代筚路蓝缕,二十多年来获得过行业内诸多荣誉,凭着研发和生产在蓝海市场取得先发优势,营业额高达18亿,但三年前营收开始锐减,临近亏损。


董事长内外征求意见,不断反思,在德锐咨询的协助梳理下,有了这样的发现:


几十年来研发团队忽略了核心产品的持续研发,在蓝海市场尝到一点“甜头”后,就一直将精力耗在小规模、订单化生产上,导致企业没能制定正确的战略目标;


组织规模迅速扩张到海外市场,但却一直在损失客户;


同行生意蒸蒸日上,但自家产品就是不好卖,销售量一直在减少。


以上问题表面上是企业战略制定、客户维护、产品性质方面的问题,但其实归根结底——就是企业的人才培养出了问题。


在咨询公司的推动下,利世集团就人才管理方面进行了系统优化改进:

第一,用“壮士断腕”的魄力淘汰不合适的人

通过人才盘点,利世集团素质、业绩待发展员工占比38.7%(素质、业绩待发展员工即无法跟上企业发展脚步且与业务发展差距较大的员工,参考占比25%-30%),表明公司搭便车拖后腿的人员大量存在。


通过德锐咨询的协助,利世集团在项目结束后通过发展面谈的方式,在一个月内淘汰了人才盘点中被评为“素质、业绩都待发展”的18名人员,其中包括1名总监;在三个月内对素质、业绩待发展的人员进行淘汰或调岗,其中包括2名集团高管。

第二,把人才放在合适的位置上,充分激发人才潜力

通过人才盘点,利世集团了解员工的中坚力量占比达到61.9%,总体来看其实是有较好的人才基础的,而这些员工多分布在一线和经理层。


德锐建议把他们的潜力充分激发出来、明确职位晋升通道,给予他们更多任用机会,同时可以用“员工故事”的形式将他们的工作亮点分享出来,给其他员工以模范带头作用。

第三,打造精准选人体系,持续招聘以备不时之需

利世集团本次人才盘点的结果很大程度上体现了管理层能力的欠缺,德锐咨询针对管理团队进行访谈和综合评估,制定了各阶段领导力重点提升计划和实践方法,打造精准选人体系,针对急缺的岗位和关键岗位则加大招聘力度,建立持续招聘机制,为企业发展注入新鲜的血液。


而在这期间,利世集团严格按照德锐咨询的精准选人方法成功聘得1名总监入职,且各部门反馈优良。



此后,董事长持续推动人才盘点,并协同调研诊断、精准选人、薪酬体系、绩效体系,逐步做整体调整和改进,让利世集团的人才结构得到了优化。


在一批核心骨干的带领下,公司逐步实现了业务聚焦,人才梯队的建设也逐渐成型,业务营收开始了逐年20%递增的趋势,且人效在同行中一直处于较高水平。




小结


在德锐咨询服务过的企业中,公司大都花更多的精力关注业务,而不是人事行政这种“边缘工作”。但公司管理实质上就是对人的管理,完善人力资源部的建设,把不合适的人淘汰、把该留下的留下并充分发挥其潜能,才能让企业管理更加高效,各岗位人员力出一孔、利出一孔。

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