从上海疫情,看企业基层管理者如何培养?| 上篇
圈外人才管理荟 2022-05-11 11:00:07 关注

这次上海疫情引发巨大讨论,尤其是居委这些基层管理人员被推上了舆论的风口浪尖。其实,这也是一个很典型的企业管理案例,就是当外部环境变化的时候,需要管理者具备哪些能力,才能从容应对。


5月6日,我们邀请到一位领导力专家,同时也是这次上海防疫中,跟基层居委紧密合作的“大白”志愿者张磊Lily老师,一起聊聊基层管理人员如何提升管理能力。





为何企业团队凝心聚力难,而志愿者凝聚比较容易?

Lily因为我平时是讲一些关于领导力咨询跟组织发展有关的实践内容,所以就很好奇,我们小区住了2500多人,招募了100多个志愿者,这么自发组织起来的一大群人,也没有工资,怎么一起高效工作。然后这群人还要每天起早贪黑,还心甘情愿,这也是为什么我选择去当志愿者,就很想靠近去看看到底是怎么回事。


因为企业里面管理者带团队,经常发现大家没什么凝聚力,但为什么我们这个志愿者团队这么容易凝聚起来?


让我感触很深的是,我作为我们楼的楼长,遇到了楼里出现的第一例阳性病例,我们志愿者团队的小伙伴的一些表现。



我们是4月10号楼里出现了第一例阳性感染者,当时志愿者也都很恐惧,陆陆续续就有志愿者的家人跟我发微信说,家里有孩子,担心在楼道里工作会被传染。其实我也很害怕,但是那个时候,因为我是楼长,我不能退,就是有一种使命在那里。


后来我就一个一个发微信给楼里的志愿者:你们是不是OK?这个时候是自愿的,要退出也可以理解。我很欣慰的是,没有一个人退出。那一刻,我就觉得我们这个组织,就是有从“团伙”到“团队”的感觉了。


就是我们有共同的使命和目标。面对这场防疫大战,我们都是这个楼栋的守护者。


因为这群志愿者,其实都是被选拔过的,本身志愿者报名的动机就是利他的,有这样的一群人,组织在一起,很多事情就容易很多,因为大家的这种使命和愿景是相同的,更容易凝聚起来做事情。





员工难激励?可能是“选人”的问题

圈圈:我觉得在我们企业里也是一样,经常有管理者问,员工怎么激励。其实我会觉得选人其实比激励人更重要如果一个管理者要花很多力气才能去激励下属,可能要考虑一下,是不是选人的时候就有问题。有些员工可能能力上可能有欠缺,但是意愿上匹配度高,那他们是会自我激励的。这是我对于企业“选人”这个点上的一个体会。


Lily对,刚才你也讲了激励,激励里面其实有非常重要的2点,一个是“目标”,还有一个是“自主”。


我发现人其实对易感这件事情天生会去追逐的,志愿者每个人的贡献,目标都是希望小区里大家都平平安安,所以大家都愿意去投入。


还有一个“自主”,就是小区里的志愿者团队都是自主自发组织所有的工作,当然居委起到一个很重要的支持作用,所以我们一个多月组织得非常好。这个很像我们企业里很多一线的90后、00后,其实是有能力有办法做一些事情的,只要给到他们足够的空间和适当的支持。






沟通问题背后是“使命”的问题

圈圈:关于这个使命的点,我自己也有一个启发点。之前有个客户,找我们说他们管理者沟通能力差,想要学习怎么沟通表达。我问他管理者沟通问题怎么体现。他就跟我介绍说,不久前,公司内部出了一个政策,对一线员工的待遇有些影响,然后就有员工来问这个主管领导,这个管理者跟员工回复是:


“我也不理解,要不你去问上面的领导。”


我说这不是沟通问题,是他本身对管理者应该承担什么样的角色,应该行使什么样的使命,就缺乏认知如果他自己知道一个管理者应该在上传下达中起到什么样的作用,他不会说出这样的话。


我自己在创业的过程当中,也是经历各种跌宕起伏的。遇到问题的时候,会有各种八卦谣言四起,但是有一部分核心员工,他们虽然也不知道公司到底发生了什么,但是他们会自发去跟别人说,不要相信那些谣言。


我觉得这个就是“价值观”。就是大家在一起经历很多挑战,然后提炼出来的那种不言自明的“共识”和“信任”,这就是一种价值观的成果,真的不是贴在墙上的口号。





好的领导者需要具备的特质是什么?

圈圈:百合姐,听你说做志愿者跟你们居委的合作是比较多的,你也一直对居委书记打call,我们小区居委就被疯狂吐槽,不知道这个中间有什么样的区别,是你们的居委书记真的管理能力强,还是什么别的原因。


Lily:这次疫情期间,确实居委被推到最前面,他们的任何行为都被放大了。我也经常看到朋友吐槽小区鸡飞狗跳,居委会不作为。实事求是的说,我们还是很幸运的,遇到了一个非常强大的居委团队。


我们的居委书记有个特点,他是从一个大国企过来的,之前做过管理,有过实践。


所以这次疫情一起来,我们所有的志愿者报完名之后,一下子就是流程分工,我们100多人分成三大组,大核酸组、楼栋组、宣传组。当时我一看这个分工,就觉得这个居委领导思路非常清晰,变相任务系统是清晰的,还有一个面向人的系统,人是合适的。所以在他身上,我看到有个非常明显的特质,就是管理者的坚韧和敏锐。



在领导力里面,坚韧和敏锐它其实是两端,坚韧就是非要坚持做,敏捷就是要根据周围环境变化快速改变。领导者是要有这样一个综合性的。


我们的基层干部,后来我们接触比较多了,经常看到他群里晚上一两点在发微信布置工作,早上5点就起来工作,每天都是这样。有这样的领导,我们一看觉得,要是中途放弃也对不起他。


另外,因为这次防疫,经常就是早上说做抗原,晚上又要核酸了,每天大量的变化,居民情绪反弹就很厉害。我们在志愿者群里,也有人吐槽核酸、吐槽物资,他就立马把握情绪,在群里说,如果大家有这个想法,我们可以讨论可以变通。





管理不是发号施令,是把“人”放在事之前

Lily我们的居委书记有句口头禅:没有什么困难是不能解决的,没有什么东西是不能沟通的。我觉得蛮打动我们的。


比如小区里出现了一些高龄的密接,一时也没有床位,楼栋可以接纳同意不转运到方舱,然后由楼栋里的志愿者照顾。


这个里面所有的沟通都是高难度沟通,而且不是用什么技巧的,就是靠管理者的这种魅力。他每天都在想着怎么为居民解决问题,也让组织里面的人都感受到集体的关爱,让这种爱流淌起来。就是领导力阶梯转型里面,第一个就是工作价值观变了,不再是成就自我,而是要把人放在事情之前。




我们附近有个小区的居委书记,是个下基层锻炼的海归,按理说能力素质还可以,但是每次一遇到事情就是出个policy。


杰克韦尔奇讲过一个,关于领导的价值,你把人放在事情之前,你这个事其实就做好了。要是每天发号施令,让居民让志愿者这样去做,后面大家都怨声载道,志愿者也越来越少。


我们小区志愿者是越来越多的,在这种有序又有爱的氛围下,大家都愿意来出一份力。本来我真的就打算做4、5天的,结果现在36天了。这种苦哈哈的活儿真的不是光靠热情就能维持的。大家能撑到现在,真的跟管理者的领导魅力分不开。





好的管理应该是激发人性的善

圈圈:就像企业里面的这种人才,一个好的基层管理者,底下员工大家都团结一心,要是管理者不行,底下员工都跑光了。

我觉得因为做管理做时间长了,就会开始拷问人性,我自己看到就比方说对比不同的一些小区,其实从居民素质来讲,没有什么太大差异,但是为什么有些地方会发现好像有很多善意在,有些地方就没有那么善意?


我是觉得人性都是有善的一面,也有恶的一面,但好的管理其实就是激发人性善的那一面。


比方说你们小区,居委书记能够以身作则,然后通过很好地沟通,通过宣传志愿者日常工作点滴,来激发大家的善意。包括你们小区有专门的宣传组,来跟居民沟通每天的居委工作、志愿者的工作,也给到志愿者一种正向的反馈。

总结:

Lily我觉得这次做志愿者很有意思,我是带了大量的管理经验扑到一线,做了志愿者里的小头头,然后一下子效率特别高了,我自己也很开心。就是那些经典的方法论,你把它捡起来,像珍珠一样给串起来,就立马能用。


圈圈:我也是干管理咨询出身的,但是那时候确确实实体验不够深刻,创业以后也暴露出很多管理问题,然后发现管理者培养真的还是要落到实践中,就是我们说的“训战结合”。


以上两位分享的很多点,都在下面这个管理能力地图里有体现。




做管理者,首先有自己的使命原则,有管理意识,然后往外面的部分其实是管理活动。怎样去定好目标、怎样沟通、执行保障,然后支撑这些管理活动,需要辅助的能力,比如说沟通能力、协作能力,应变能力等等。最外层其实才是一些管理工具

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