不向高潜透露继任计划的18个理由
人力资源方法论 2022-07-17 09:59:09 关注

多年来,保密一直是继任计划和领导力发展的现状,很少有人反对将高绩效人员的姓名保密的标准做法。根据某咨询机构调研,“72%的公司不会告诉员工他们被标记为具有高潜力”,这意味着只有28%的公司会这样做。虽然共享的组织数量在增长,很大程度上是由于员工要求提高透明度,但关于这个问题的内部辩论仍然非常困难和有争议。

许多人对人员规划过程的透明度持怀疑态度,因为透露被选中的少数人的姓名会产生许多真实和想象的后果。无论你个人在这个主题上的位置如何,都要意识到积极和消极后果的影响通常可以通过糟糕/优秀的实践方法来抵消,把任何事情做得非常好都需要远见和计划,我希望这份清单能帮助你完成。

公开承认高潜力地位的负面后果:

1、偷猎人才的可能性增加——如果你告诉员工他们是高潜力的,那么这个消息很可能会在组织内部和外部传播。随着时间的推移,许多外部招聘人员可以整理出一份你的高潜力人才名单,这可能会导致挖角增加。

2、如果没有机会,就会增加挫折感和降低业绩——承认会带来期望,不幸的是,晋升机会并不总是按计划实现,未能按照高潜力人才的期望提供机会可能会导致挫败感和人员流失。

3、员工可能不会认真对待发展努力——如果个人不了解自己的地位,他们可能看不到积极自我提升的价值。由于他们不知道背后的原因,他们可能无法充分利用所提供的任何改进和发展机会。

4、对需要改进的地方感到困惑——如果管理者没有意识到,他们可能无法发挥个人的优势或改善他们的弱点。

5、“成功”后减少工作量——在得到认可后,高潜力员工可能会期望事情会自动发生,进入海岸模式,因为他们认为自己的未来已定。

6、自我问题——通知具有高潜力的人可以让他们知道自己很有价值,但也可能会产生自我提升,从而导致行为改变,即傲慢、权利感等。

7、对晋升的期望增加——虽然在许多组织中,高潜力的指定是潜力的信号,但对于一些积极进取的员工来说,这可能类似于说“你现在准备好了”,从而导致期望立即升职,这可能会或可能会在当今扁平而精益的组织中不会出现。

8、增加对更多薪酬和曝光的期望——通知高潜力人士可能会让他们期待更多的钱和更多的曝光机会,当这些好处没有像他们预期的那么快时,会导致失望和失望。

9、职业微观管理可能会让他们产生依赖——在HiPo名单上的个人可能会受到更多关注,这可能导致开发团队对其职业生涯进行微观管理,为HiPos提供发展计划和职业道路可能会导致他们减少为自己的发展和职业规划所付出的努力。

10、可能存在破坏——HiPo可能会面临来自认为自己不值得被指定的个人的微妙或直接攻击。一旦确定,竞争组织中的其他人可能会努力减慢他们的速度,甚至出于怨恨而破坏他们。此外,一旦他们知道自己具有很高的潜力,这些人可能会有意识地破坏他们上方的经理,以便更快地为自己开辟职位。

11、HiPo指定可能是永久性的——一旦被指定为HiPo,它们可能会永久保持为HiPo,因为许多组织没有将个人从HiPo列表中删除的正式程序。如果组织的技能组合在未来发生变化,而这些HiPos还没有开发出这些新技能,这可能会出现问题。

12、开放性使得以后很难将个人从名单中删除——一旦个人知道他们在名单上,如果他们将来需要被删除,你将面临通知他们的艰巨任务。通过对列表保密,你可以避免不得不面对个人的困难情况,每当你将某个人从高潜力名单中删除时,你显然需要为负面后果做好计划,包括业绩。

13、管理人员可能无法准确识别高潜力人才——如果由个别管理人员提名或选择高潜力人员,并且向所有管理人员透露姓名,自私的管理人员可能会故意低估个人。个别经理可能会了解到,在他们的团队中提名某人获得HiPo身份会导致该人加速流失到他们的团队中。最终结果可能是个别经理可能故意隐藏或拒绝指定真正的HiPos,以使他们“远离雷达”更长时间。

14、囤积增加——如果领导团队指定了高潜力人才,可能会导致管理者意识到关键人才的价值并推动囤积行为。为了让他们留得更久,管理者可能会限制他们的知名度,甚至有意识地降低他们的绩效评级,以防止他们离开团队,限制它们的能见度并减慢它们的移动速度可能会导致HiPo变得越来越沮丧。

15、未被指定的人感到沮丧——如果宣布选择,员工可能会质疑识别过程的有效性。如果HiPos的选择或校准标准要么保密,要么不清楚,未被选中的员工可能会感到沮丧。此外,如果指定过程被其他员工认为有偏见或不公平,那么HiPos的宣布可能会引起非指定员工的反抗。这些因素加在一起可能会导致生产力下降、营业额增加甚至法律问题。

16、阶级斗争的潜力——没有人喜欢被贴上“低潜力”的标签,宣布高潜力可能会让一些员工感到不被重视。此外,如果HiPos和非HiPos的待遇水平有显著差异,那么作为一个群体的非HiPos可能会开始认为自己是二等公民,这可能会导致合作和协作减少,以及员工之间的“有”和“无”划分。

17、其他人会以不同的方式对待他们——如果员工知道一个人是HiPo,员工和经理可能会开始以不同的方式对待他们并与他们保持一致,这样他们就可以利用他们的新权力并“与他们一起进步”,这可能会导致“自我实现的预言”,因为每个人开始以不同的方式对待他们,指定的个人(即使是那些实际上不是高潜力的人)实际上会在组织内取得成功。自我实现的预言可能会扭曲你的指标,从而使你的继任计划看起来比实际更成功。

18、对HiPo-rich群体的吸引力增加——如果你对HiPo的公开指定集中在一个狭窄的职能部门或业务部门,那么这种集中可能会向所有员工发出一个信号,即他们必须找到一种方法来转移到这些业务部门。这种实际或被认为是“人才发射台组”的名称可能会无意中削弱其他重要部门和职能(尤其是管理和服务职能)。最终结果可能是人才从没有或很少有HiPo称号的群体中不成比例地“流失”,并且在这些群体和职能中招募新人才的难度增加。

从历史上看,有很多正当理由不应该告诉高潜力者他们的指定,但趋势正在朝着开放和透明的方向发展。虽然社交通信工具在使秘密名称更难维护方面发挥了作用,但有许多方法可以减轻此处讨论的负面后果,并利用披露的积极后果。综合起来,业务格局的这些变化正在推动许多企业领导者走向透明的人员规划。

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