人力资源的14项新“DNA”
人力资源方法论 2022-06-02 09:47:12 关注

一、HR新的DNA是什么样的?

我们需要将人力资源人员转变为不满足于被邀请参加商务会议的商业领袖(而不是“合作伙伴”)。希望成为CEO的HR副总裁需要的是一种新的、更积极的HR方法,这种新方法侧重于14项新的DNA要求:

1、人力资源需要以互联网速度移动

2、HR必须成为ROI部门

3、人力资源必须成为竞争优势

4、人力资源部门必须帮助建立绩效文化

5、随着经济的变化改变我们的人力资源战略?

6、为管理者提供有效的人员管理工具

7、敏捷HR预测并“连接点”

8、改变谁做大部分人力资源工作

9、从“人力资源警察”到生产力顾问的转变

10、一切都是“为服务水平买单”

11、改变人力资源部的人员

12、8到5与24/7和烟雾探测器

13、愚蠢的系统被“学习”的数据库所取代

14、评估客户满意度

二、人力资源现在在哪里?

如果你要从根本上改变人力资源,你需要看看它的重点、战略和组成它的人。人力资源主要关注管理、交易和员工宣传的“旧时代”正在逐渐消失。
不幸的是,人力资源并不存在于真空中。商业世界正在以越来越快的速度发生变化,人力资源部门也必须如此。此外,兼并、全球化和新技术正在从根本上改变经营方式。HR必须以比其传统的“事半功倍”的方式更多地应对这些变化。它需要改造它所做的一切,它不仅需要整容,还需要改变HR的整个DNA!

01、HR需要以互联网速度移动


大多数HR职能本质上是反应性的。不幸的是,商业世界正在以越来越快的速度发生变化。正因为如此,当HR负担过重并落后时,几乎没有时间赶上。在新的商业世界里,只有快和死!新的人力资源计划必须在实际需要之前或“及时”开发,而不是缓慢地开发计划以响应已证明的需求。

在瞬息万变的世界中,世界级的人力资源成为一个不断变化的目标!新的DNA要求你必须瞄准(而不是瞄准)一个移动的目标,如果你希望击中它。明天的业务赢家将提前一年或更长时间弄清楚如何满足业务需求,它必须积极地实现这一目标,同时不断预测未来的人力资源和业务需求。简而言之,HR将有望引领组织变革,并以互联网的速度进行变革。

02、HR必须成为ROI部门


随着技术和外包的普及,人力资源将面临越来越大的压力,要求其充当ROI(投资回报)部门。所有开销功能都将承受越来越大的压力,以证明其价值。负责任的人力资源负责人将通过更加专注于财务和负责来做出回应,优秀的人力资源部门将直接与首席财务官合作,以变得更加数据驱动和可信。在新的DNA下,每个人力资源计划都将在“零基预算”的基础上进行评估,除非你能证明其他情况,否则假设你没有增加任何价值。除非续订,否则HR计划将自动“过期”。人力资源部的职责是不断地将资源从低回报的人力资源项目转移到那些产生更高回报的项目上,与其等待首席财务官削减我们的预算,不如我们自己关注ROI。

03、人力资源必须成为竞争优势


我们的第一个机会是将人力资源转变为竞争优势,而不仅仅是提供“千篇一律”的人力资源计划。传统上,人力资源在本质上是专注于内部和“合作”的,经常共享基准信息。新的DNA要求HR变得更具竞争力和隐秘性,HR必须学会进行直接的、并排的HR计划比较(也称为竞争分析),并确保我们的每个主要HR职能的绩效都优于我们直接的产品和人才竞争对手的HR职能,成为竞争优势还意味着预测竞争对手的行动(或反击),以便我们能够不断超越他们。新的DNA还意味着HR必须学习如何通过竞争情报收集有关其竞争对手的HR相关信息,同时保护我们自己实践的秘密。新的DNA并没有跟上琼斯的步伐,而是专注于使我们的公司成为该行业的主导者,这是其人员实践的结果。

04、建立绩效文化


由于某些未知的原因,人力资源部将大部分时间都花在了公司中表现最差的人身上。与此形成鲜明对比的是,产品经理很快了解到,他们80%的利润来自其产品的前20%,在人员管理中可以找到类似的比率。在新的DNA下,人力资源部门必须学会优先考虑时间和服务,并专注于影响最大的工作和计划。人力资源部门必须限制花在低绩效人员和修复平庸人员计划上的时间。在新的DNA下,它必须集中精力建立一种绩效文化(一种衡量和奖励绩效和结果的文化)。如果整个组织要成为其行业中的佼佼者,那么每个人力资源计划都必须专注于绩效改进。过去的忠诚度和资历HR必须确保所有计划都专注于衡量和奖励业务成果以及持续改进,而不是奖励努力。

关于人员管理,我一直很感兴趣的是,尽管HR控制着薪酬和绩效评估流程,但大多数HR职能公然未能奖励出色的人员管理(吸引和留住)经理。新的DNA要求至少20%的经理薪酬基于管理人才和提高员工生产力,它还要求每个季度将所有经理的排名“人员管理”指标自动分发给整个公司的所有经理。

05、随着经济的变化改变我们的人力资源战略?

当你问大多数经理他们公司的人力资源战略的名称是什么时,你通常会得到一个空白的表情(顺便说一下,人力资源人员经常会用同样的“我不知道”来回答)。如果人力资源要具有战略性,它必须有一个清晰的书面战略,并且已经传达给所有人并被所有人理解。新的DNA要求战略灵活、灵活,并能适应经济的变化。尽管经济变化对招聘、保留、薪酬和股票期权计划的有效性有直接影响,但传统的人力资源实践和战略仍然保持不变。

出于某种原因,大多数人力资源部门未能将其内部人力资源计划与所在地区的经济指标联系起来,人力资源计划经常在经济周期的错误时间点独立实施或修改。大多数人力资源战略也在全球范围内得到一致应用,尽管很明显经济状况在不同地区之间确实存在显著差异。为了有效,人力资源部门必须学会预测经济状况,随着这些经济和商业因素的变化而修改其战略。

06、为经理提供有效的人员管理工具

很少有人力资源专业人员是他们所在领域的真正专家。他们经常向经理推荐工具和实践,而事实上他们几乎没有或没有确凿的证据表明哪些工具和实践在不同情况下最有效。如果管理者要有效,他们需要知道哪些工具:

提高人们的生产力

将让表现最好的人留下来

提高经理激励和挑战员工的能力

生成可识别最佳表现者的招聘来源

确定产生低流动率员工的招聘来源

提高经理的录取率

确定哪种培训最有效

确定提高最佳绩效的薪酬“类型”

新的DNA表明HR不能再假设其程序和工具是有效的。相反,他们必须主动收集指标和数据,以证明哪些人员管理工具影响最大。以下是你应该考虑的一些关键要求:
他们是否要获得经理的尊重。

07、敏捷HR预测并连接点

大多数HR职能和计划彼此独立运行(作为孤岛),并且大多数都无法跟踪业务结果。新的DNA需要更加协调和相互联系的努力,人力资源部门在不同的人力资源计划和新兴业务需求之间“连接点”,这里有一个例子来说明。

示例——如果西班牙的销售额增长了20%,同时失业率下降到5%以下,会怎样。接下来假设西班牙顶级销售人员的离职率超过20%并且还在增加,培训一个销售人员需要3个月(即使这样,超过30%的新员工在三个月内失败)。

在这个传统人力资源的例子中,在“申请被批准”之前几乎不会发生任何事情。在新的DNA下,人力资源部将通过以下方式连接这些点,主动采取行动减轻这些事件的影响:

人力资源部门会增加“预先需求”招聘,以满足增加的需求,甚至在产生任何申请之前。

它会在销售职位上“过度招聘”30%,并在他们需要的三个月前雇用他们。

08、改变谁做大部分人力资源工作

传统上,人力资源专业人员自己完成大部分必要的人力资源工作。不幸的是,在一个快速变化的全球组织中,任何集中的实体都很难在本地区域内需要做什么和如何做事情做出有效的决定。管理者需要接受他们作为人力资源服务主要提供者的角色。如果管理者要有效,并且要对自己的人事问题负责,那么他们需要获得一些自主权、有用的信息,并被允许自己做出大部分人事决策。传统上,人力资源部门开发了一种适合所有人的计划,新方法将是“一刀切”,管理人员将被允许根据当地需求和结果进行区分并做出本地化决策,这种向负责大部分人力资源的经理的转变意味着直线经理将完全控制人事问题。此外,技术、自助服务和ERP系统将负责75%的剩余人力资源工作量,剩下的25%可以外包,也可以是新的人力资源议程。当前技术可用性的增加现在允许管理人员开始接受他们扩大的角色,而不会对他们的职能职责产生负面影响。

09、从“人力资源警察”到生产力顾问的转变

人力资源部门必须放弃其人力资源“警察角色”,它警告可能会采取法律行动,而是开始转变为类似于财务顾问的角色,与其对经理说“不”或专注于制定更多的政策和程序,HR将开始就潜在解决方案的概率、风险和成功因素向经理提供建议和数据。人力资源部门必须学会不要强加决定,相反,它将允许管理者做出并拥有他们“受过教育”的人的决定,人力资源部将从警察角色转变为有效人员工具和战略方面的专家或顾问。

10、一切都是“为服务水平买单”

传统上,人力资源被视为一种管理职能,每隔几年就会削减一次预算,新的DNA需要一个反应更快、更注重绩效的部门。人力资源部门必须与其业务部门制定“服务水平协议”,这些协议保证向经理提供与业务部门传统上为其提供的类似水平的服务、响应能力和准确性。顾客。HR可以通过按服务收费(即用即付)提供大多数HR计划来确保提供正确的计划组合,经理必须有选择使用内部开发的人力资源服务、自己开发自己的人员计划或使用外部人力资源供应商,这种风险薪酬方法将推动人力资源部门对经理的需求做出更积极的响应。而“市场力量”的加入将使其能够根据其获得的收入和对其提供的项目的需求,直接判断人力资源部门的工作做得如何。

11、改变人力资源部门的人员和工作

在人力资源部门找到工作不需要任何特定的学位或证书。目前大多数人力资源部门的人都擅长建立关系,但他们往往缺乏业务技能和经验。他们经常大喊“不要那样做……你可能会被起诉”,但只有不到10%的人接受过法律培训。新的DNA需要对目前大多数人力资源员工无法做到的技能组合进行重大转变(在某些情况下接近50%)。“新”人力资源人员需要在商业和金融方面拥有强大的实力,拥有扎实的技术背景,以及敢于冒险和热衷于衡量指标。新的人力资源专业人员将在多年从事直线管理和直接损益工作后进入人力资源部门。许多人力资源工作将发生巨大变化或完全消失。在不久的将来将发生的一些预期的工作变化包括:

大多数HR工作的工作内容将发生33%的变化。(指标将是一个高增长领域)

随着经理开始使用桌面工具做出大多数薪酬决策,薪酬职位将减少75%(风险薪酬将是高增长领域)

由于自助服务、个人门户网站和外包,福利工作将减少90%(供应商管理是一个强烈的需求)

几乎所有的人力资源交易都将完全消失

公司呼叫中心的工作岗位将减少75%

通才职位将减少1/2,因为他们一直无法证明自己的价值

随着ASP和外包模式的使用增加,HRIS工作将减少75%

由于直线经理可以轻松地通过互联网直接招聘,招聘人数将下降33%

留存率和指标仍将是许多新工作的热门问题

生产力改进指标、对最困难问题的咨询和指导将成为人力资源部门的主要角色。

12、8到5与24/7和烟雾探测器

随着越来越多的公司合并成为大型全球实体,所有HR答案(服务)都必须每周7天、每天24小时在全球范围内提供。为了提供这种水平的服务,人力资源部门将被迫实现无纸化,大多数人力资源“答案”将通过广泛的公司内部网以电子方式直接提供给管理人员,经理们将拥有桌面“专家”系统,它将“引导他们”(一步一步地)解决他们的人事问题。HR还将为管理人员提供“分析”,这将帮助他们确定当前问题的根本原因,甚至可能预测未来问题,人力资源部还将为管理人员提供“烟雾探测器”(潜在问题的早期指标),管理人员将能够在大多数人的问题严重失控之前缓解他们的问题。

13、愚蠢的系统被“学习”的数据库所取代

因为大多数HR数据库不是内部连接的,所以HR系统在犯错时无法“学习”(通过反馈循环)。例如,当经理录用不好(必须放手)时,必须有一个反馈循环到原来的招聘系统,以确保我们不会再次重复同样的错误(例如再次使用相同的来源)。人力资源的失败和成功都会为系统提供输入,以便我们向管理人员推荐的解决方案随着时间的推移稳步改进。

14、评估客户满意度

新的DNA要求直接衡量经理对HR服务的满意度,而不是假设HR是有效的和“受欢迎的”。HR必须学会识别其强项和弱项,并不断提高其对经理和员工问题的响应能力和准确率。结论很明显,商业环境的快速变化将不再让HR保持不变,这个新的商业时代将需要一套新的技能和工具。不幸的是,如果过去的做法是任何预测因素,那么目前多达一半的人力资源专业人士将无法晋级。此外,多达75%的现有人力资源计划将被大幅修改或取消。

新的人力资源计划必须更快地开发,它们必须更灵敏,并且必须定期测量它们的投资回报率。速度将成为人力资源部门的新流行语。

新的DNA需要更多的责任感、承担风险、快速学习,最重要的是,它必须证明人力资源对企业生产力和盈利能力有直接影响。如果你以结果为导向、敢于冒险并且学习速度很快,那么你很可能会在新的DNA中茁壮成长!当审视已经经历过DNA转型的人力资源部门时,很明显,大多数人力资源专业人士要么不愿意,要么无法应对人力资源DNA的这种巨大转变。不幸的是,业务的快速变化不会让人力资源专业人员有太多时间来成长和学习这种新模式。如果你要在新DNA下生存和繁荣,你需要从现在开始。

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