被裁员工反过来安慰HR,你别哭了......
环球人力资源智库 2022-07-09 11:07:24 关注

HR不干人事,裁员变着法逼员工走人,还不给赔偿!”

“看不到HR部门的存在意义在哪,一天天没事干,折腾我们做业务的,尽搞些无用功!”

“明明是打工的,HR还一副精神资本家的模样,打工人队伍里的叛徒!”

网络上类似上面对HR的评价,小棠刚当HR的时候每每看到,都会觉得怒气上涌,很不理解:为什么大家会误解HR,恶意又从何而来?

不过现在,小棠已经能够平静看待这些误解了:“遭遇误解是正常的,我能够理解这些误解的出现,但我不会再过多在意,因为误不误解没那么重要,重要的是大家工作的正常开展,只要误解没影响到正常工作的节奏,就没问题。”

小棠觉得,“面对误解,需要强大内心,做HR是一个修行的过程”。修行注定会经历一些痛苦和挣扎,在一次裁员面谈中,她还曾落下眼泪......




裁员,对于HR来说,也不是容易的

2019年,小棠在某互联网公司做HRBP。公司老板决定砍掉一些始终无法盈利的烧钱项目。因此,小棠负责的一个技术部门,共十几人,包括部门老大,都要被裁掉,公司已经没有其他岗位可以安排他们了。

正式裁员前些时日,小棠和部门老大才知道部门被裁的消息,而她就是裁员的负责人。小棠和老板反复沟通裁员补偿方案,希望能够多为大家争取补偿,然而,最后补偿金额还是比法定要少些。

裁员正式开始前,小棠还得保密。她看着部门里的同事还在努力写代码,或者开心地聊天,又回想起过去大家一起熬夜赶项目的点滴,觉得“很煎熬,我知道他们没错,他们对项目很上心,可也不能给到他们完整的补偿。现在我提前知道裁员消息,却不能说,这让我有一种背叛者的感觉。”

后来小棠和同事正式开始裁员面谈,鬼使神差地说了个谎,她声称自己也和大家一样刚知道裁员消息。“可能是为了迎合大家一起刚知道消息的震惊感,一种下意识的说辞。撒谎带来的痛苦,比保密裁员消息的痛苦还要重。”小棠回忆道。

在和一位老员工沟通裁员的时候,小棠哭了,弄得老员工连忙安慰她别哭。“一看他脸我就忍不住,太难受了,他多么好的一个人,踏实能干......我那时候还是年轻,工作和情感,分不清楚。”小棠解释。

最后,部门顺利裁了,好聚好散。但这件事成为了压在小棠心上最后的一根稻草,她陷入了自我怀疑的漩涡“我的能力真的能达到HR的标准吗?我是不是不适合做HR?”于是她内部转岗去做了一段时间业务,切实站在业务视角去看HR工作,希望能够得到这两个问题的答案。

小棠给朋友分享了这段经历后,朋友给她分享了书里的一段话:

错误同真理的关系,就像睡梦同清醒的关系一样。一个人从错误中醒来,就会以新的力量走向真理。


我们拥有决定自己言行的力量,因此会犯错。但是——

我们拥有决定自己言行的力量,因此能错误中重新站起来。



不了解导致误解,利益冲突导致偏见

”不了解,导致误解”。小棠转岗做业务后,深有体会。她发现了一些之前未曾注意到的,或者注意到没有深刻理解的盲点。

一方面,从业务角度看HR,HR部门对自己部分工作的效果产生了误解,把一些无用功工作误认为有效。

一些无用功工作,HR部门感觉可能有用,实际上,对于业务来说,徒劳无益,只是刷了一下HR部门的存在感。

还有的是领导没能抓住问题关键,下令执行无用动作。小棠之前部门(非前文所说的技术部门)气氛低沉,大家闷闷不乐。于是部门老大想要HR去组织团建,希望能激活团队气氛。然而,部门气氛不融洽的关键原因,是部门老大敲定的调薪方案不合理,团建是无用功。

另一方面,从HR角度看业务,部分业务对HR的权力产生了误解,把HR误认为权势滔天。

员工许多切身利益:升职加薪、去留等,拿权做决定都是员工的直接上级,或者老板。HR在其中,只是一个员工和领导之间一个信息传达,关系调节的中间人。比如裁员对象的选择,需要收集员工工作情况,工作态度等信息,这些信息基本都是直线领导给HR反馈,HR在其中更多是起到监督作用。

小棠说“但误解并不能完全解释HR在网络上遭遇这么多偏见,关键还是HR与其他员工存在利益冲突。”

误解是中性词,许多岗位之间之间误解也不少,但大家唯独喜欢对HR的产生恶意的误解,形成偏见。

因为,很多时候HR与员工的关系,是老板与员工关系的延伸。HR要站在员工的对立面,给他们做考核、搞培训、算薪酬,要把员工管起来。甚至于某些极端情况下,比如裁员,HR不可避免地要更偏向老板利益一点。对于“为难”自己的人,员工自然更容易留下坏印象。

“当然也不排除有些HR真的以为难员工为乐,但这与这个人的品行有关,不能代表HR这个群体,品行不端的人换其他岗位一样会有骚操作。”小棠说。



尽量减少误解,也不害怕误解

2021年,小棠跳槽到了某上市电商公司,一个小部门做HRBP。部门老大权力很大,基本等同部门的老板。他不太喜欢夸奖别人,也不喜欢直接批评别人,对别人不满意,不会当面表示,而是让小棠去传达敲打。

部门老大还不是很有耐心的人,喜欢动不动开除员工。有个同事是做品牌的,入职不到两周,部门老大就跟小棠说“这个人,我觉得不行。”小棠建议双方再沟通沟通,其中或许存在沟通不到位的情况。“我对任何一位同事,在老板想要开除他的时候,我都会询问得比较仔细。发心都是觉得这个人一定要开除吗?问题是不是可以调节?问得多了,有一次部门老大还质疑,我是不是因为跟某些同事私交好,徇私维护他们。”小棠说。

第二次,部门老大直接说要开除这个员工,小棠就问”你们之间是不是有什么误会?她有没有明确理解到你的指示进行修改方案?”后来通过询问和资料记录,确认是至少两次,部门老大对方案表达想法和感受,而品牌员工意会不明白,最后未能给到让部门老大满意的结果。

此时部门老大已经拒绝再与品牌员工沟通,所以小棠只能跟他确认裁员不会影响到业务进展后,劝退品牌员工。

劝退面谈进行了两次,第一次无功而返。完了,小棠才从其他人那了解到,原来品牌员工认为自己在乱传达部门老大的话。

了解到这点后,小棠开启了与品牌员工的第二次沟通。她开门见山“你是不是觉得我可能在乱传达部门老大的意思?传达一些不是老大意思的话?”品牌员工不说话,就看着她。小棠就把部门老大觉得对品牌员工不满的地方,她劝解部门老大的过程,和现在部门老大拒绝沟通的态度等一五一十地说了出来。

品牌员工听后很激动,觉得部门老大为什么不直接给他指出不满的地方。小棠便跟他聊起了自己和部门老大刚开始相处的经历,跟他和部门老大的相处经历类似,只不过自己幸运,在业务老大耐心耗完之前获得了认可。

听完这些话,品牌员工态度有所缓和。小棠顺势提醒他,“你也许和业务老大的管理风格不是很合,能感觉到你们相处并不是很愉快,你经常为改一个方案,忙到凌晨两三点。凭你的能力,另外找一个好工作不难。离职,也不一定是坏事。”小棠告诉了他适合什么领导风格,还给他提供了一些询问方法,去打探领导的管理风格,便于他找下一份工作。

小棠说:“我说这些话的时候,并不完全是站在公司立场。我确实觉得,当下员工和领导这种沟通状态,离职,对于员工来说,不一定是件坏事。交谈完后,我也不确定他是不是对我消除了误解,但他的敌意确实消了大半。最后也和谐地做好了离职交接,我觉得已经OK了。因为就算误解和愤怒没消除,对公司也没产生负面影响。”

面对这些误解,小棠有自己的一套处理方式:

首先,在情感上,需要把“被误解”当作一种正常的事情。被误解会不会感到痛苦,就看你以什么角度看待这件事。你清楚自己没问题,不是他人想象中的那种人,就不会因此困扰太久。

其次在处理方式上。一是要主动真诚沟通,尽量减小误解。如果你怀着一颗真诚的心,老板和员工的利益你都考虑到了,对方是能够感受到你的诚意的,很多事情就能够讲明白。哪怕有些误解始终不能消除,只要不耽误业务正常开展,就没关系。

二是找同行倾诉烦恼。公司里同为HR的同事,很多事情是能感同身受的,多交流,疏导负面情绪。

三是反思。如果误解频繁出现,有必要好好审视自己的沟通方式,处理事情的方法是不是有问题;再不是公司管理有问题,对员工十分不友好。

总之,强大自己,找人纾解,自我反思,如果这都解决不了问题,或者执行不下来,那就去试试其他岗位,不只HR一条出路。



面对误解,确实容易心累,但小棠还是作为一名HR,一路走了下来,收获了许多温暖时刻:

当你给没日没夜工作,一心冲项目的团队申请到旅游团建,看到大家开心的脸;


当你要骑车摔伤的产品经理安心养伤,回家休息,他还是扎着绷带来上班了;


当你面试的销售负责人,对你说“您是我见过问业务问题最专业的HR”

......

这些时刻,都让小棠觉得,做HR值得!

“大家请不要把HR过度妖魔化了,HR他首先是个人,然后才是HR。”这是小棠让笔者写在文章里,想对屏幕前的读者说的,这也是是她分享故事的初衷。

她想要做那个主动真诚沟通的人,消融人们心中对HR的误解和偏见。

编者按:

很多人说

HR是好人(Hao Ren)

是坏人(Huai Ren)

是红人(Hong Ren)

是黑人(Hei Ren)

我只想说

别再问我HR

到底是好人还是坏人?

我想说我们HR

其实就是普通人

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