人力资源关系建设的误区
人力资源方法论 2022-07-31 10:59:21 关注

我发现“建立关系”可能是损害HR内部品牌的第一大因素。如果人力资源领导者想在数据驱动的商业世界中取得成功,他们将需要放弃对建立人际关系的执着,取而代之的是在其他业务职能中常见的更客观的、独立的专家方法。

不幸的是,人力资源专业人士一直专注于建立内部关系,也许没有完全意识到他们正在支持“请帮我一个忙模型”。实际上,这是一种政治模式,决策受到情绪的影响。

在我看来,人力资源部本身就是虚伪的,因为它已经竭尽全力禁止与反对裙带关系和约会的政策的关系。“那些关系”所涉及的情绪会影响决策。然而,与此同时,我们为了自己的个人利益,刻意培养与经理的人际关系。不幸的是,在这种模式下,情绪取代了逻辑,由此产生的派系使重大变革变得更加困难。

一、与建立关系有关的误区

在我的研究中,我发现了与人力资源关系建立相关的9个主要问题,他们包括:

1、在充满需求的劳动力中,建立关系可能会被误解——71%的人力资源专业人士是女性,我发现期望甚至要求女性人力资源专业人士主动寻找可能主要是男性的经理以建立关系是错误的.建立关系的尝试很容易被误解。建立关系可能需要咖啡谈话、午餐会,甚至工作之外的活动,在当今高度紧张的性别环境中,这可能会让女性和男性都感到不舒服。

2、关系不道德地影响决策——根据定义,建立关系会降低双方之间的正式障碍,它允许重要的商业决策被“模糊”并受到情绪和个人需求的影响。当今的大部分人力资源部门都专注于提高招聘、薪酬、福利和晋升方面的客观性,在经理与HR打交道时同时推动主观性似乎在道德上是不一致的。

3、建立关系可以绕过公司的优先事项——许多在官僚机构工作的人建立关系是为了更快地得到他们想要的东西。不幸的是,基于个人需求的加急会损害公司,这些个人需求可能与公司的优先事项背道而驰,没有人计算与推迟真正的公司优先事项相关的实际成本。

4、绩效可能会因为建立关系需要很长时间而延迟——建立人际关系所花费的大量时间使得其他任何事情都很难完成。如果你在绝对需要建立信任关系的文化中运营,那么你将过度挫败那些拥有挑战现状的现代理念的新员工。他们经常会受到维持现状的拥护者的直接攻击。

5、维护关系也需要人力资源专业人员的时间——即使在你建立关系之后,维护它们也需要人力资源专业人员应该花费大量时间来建立他们的专业知识并提供更高级别的服务。必须定期与人力资源内部和外部的关键影响者保持联系,这意味着每月要花多达50个小时“路过”、喝咖啡并跟上他们工作之余的生活节奏。

6、建立关系的过程也占用了经理的大量时间——不要忘记,建立关系方法的“目标”也会用掉(或浪费)大量时间,他们应该花在他们的工作和团队上。

7、建立关系通常意味着政治和孤岛——当你仔细审视它时,依赖已建立的关系主要意味着政治行动。不管你是否愿意承认,建立关系往往也会产生意想不到的后果,比如限制信息、建立孤岛、制造审批障碍和“派系文化”。如果HR想要获得高管的尊重,其领导者需要尽量减少内部政治,并专注于成为数据驱动的专家,主动解决最优先的业务问题。这也意味着我们必须停止成为唯一使用“业务合作伙伴”一词的业务功能,这本身就暗示了两个合作伙伴之间需要建立关系。

8、没有必要建立信任——从逻辑上讲,建立信任关系甚至没有必要,因为每个经理和员工都应该已经值得信赖。如果你的领导者发现他们的人力资源专业人员不被经理信任,而不是为一段关系进行情绪化推销,人力资源领导者可以转而专注于最大限度地减少人力资源内部的政治和孤岛建设,转变为数据驱动的专家模型,通过持续提供可衡量的业务结果,你会被要求。

9、在全球商业世界中,建立关系要困难得多——二十多年前,当我第一次去中国时,为了建立关系,必须在几个月内举行多次会议。我可以根据他们的业务需求和我可以产生的高投资回报率在一夜之间与腾讯等公司建立即时关系,由于大多数企业已经在全球范围内扩张,现在重要的是要意识到建立传统上面对面的关系是极其困难的。

二、转向数据将迫使HR采用公平的专家方法

当你与公司内外的投资、会计、供应链或税务专家打交道时,你当然不需要与你的顾问建立“关系”。事实上,情况正好相反。你更喜欢依赖数据驱动的专家,其中顾问故意保持中立,以免他们的判断和决策受到影响。现在几乎所有业务功能(人力资源之外)都已成为100%数据驱动的,高管和经理开始期望所有服务功能都采用相同级别的方法。亚马逊和谷歌等占主导地位的公司的领导者正在产生额外的推动力,它们率先将人力资源转变为一种更“科学”和商业化的方法,数据、假设检验和业务水平证明正在成为唯一可接受的人力资源方法。到目前为止,数据驱动是排名第一的投资领域。

三、摆脱关系建立模型的行动步骤

如果你的目标是加速消除建立关系的模型,你应该考虑以下7个行动步骤:

1、教育那些坚持建立关系的人——阻止这种做法的第一步是让所有人力资源和管理人员意识到当你依赖建立关系时所产生的问题。

2、宣布HR由数据驱动——让每个人都知道,HR正在永久地转向更科学、更商业化和数据驱动的方法。并且根本不容忍任何不受数据支持的新程序或想法。

3、最大化专业知识——我发现许多人力资源部门建立关系是因为他们有很好的个性,而且这比建立和维护专业知识要容易得多。要向组织中的每个人明确表示,他们应该期望HR中的每个人都具备最高水平的专业知识,根据他们对经过验证的数据支持解决方案的了解来衡量和奖励人力资源服务提供商,这些解决方案显著推动了他们所服务的那些人的业务绩效。

4、雇佣不同的人力资源专业人士——最有影响力的一步是开始雇佣和留住坚持基于数据决策的人力资源专业人士,聘请数据科学家和工程师,他们天生对建立关系很少有兴趣。

5、坚持遵循公司优先事项——坚持人力资源服务部门根据公司优先事项提供服务,而不是基于情感、恩惠或人际关系。

6、确定服务交付的障碍——关系建设者通常也是孤岛建设者,主动识别人力资源孤岛并识别阻碍服务与合作的个人。如有必要,惩罚那些需要关系才能开展内部业务的人,奖励那些提供无缝公平服务的人,请按对业务影响最大的人对经理进行优先级排序。

7、定期轮换人力资源领导者——根深蒂固的领导者最有可能依赖人际关系。定期将他们转移到新的人力资源职责,根本没有时间建立和依赖关系来立即执行。

我发现HR变化缓慢的主要原因之一是因为许多已建立的关系,这些关系和与之相关的情绪会大大减慢,有时甚至会阻止淘汰表现不佳的项目和个人。这些关系还允许直线经理规避规则和优先级,并绕过指挥链来获得他们真正不应该得到的个性化帮助。以我的经验,将人力资源关系建设归类为必须有意识地消除的历史罪恶并不夸张,偶然的友谊,但不是有意识地建立了影响决策的关系。

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