这样搭建奖金体系,竞争对手公司人才主动跑来!
HR新逻辑 2022-07-31 10:59:51 关注

有一家成立一年多的互联网公司,公司主要从事网络安全的研发工作,公司的业务方向聚焦在研发领域。


由于公司目前处于先期投入阶段,内部人员以 研发为主,还有少数销售人员。为了吸引人才,公司在成立之初就建立了期权体系,该体系在初期招聘中发挥了很大的作用。

随着公司规模的不断扩大,越来越多的研发人员加入公司。他们各自的经历、背景不同,对薪酬的期望也不同,这就给公司带来了一定的压力。

在公司成立一年的时候,管理层开始觉察到这种经济压力。他们希望在年底建立适当的奖金体系,目的是既能激励员工, 又能完善员工的薪酬结构。

项目开展之初,薪酬经理就向管理层仔细询问了有关奖金哲学的问题。同时,结合公司外部市场定位情况,大体明确了奖金管理的总体框架。

薪酬经理的奖金体系搭建自检表如表 2-1 所示。



表2-1奖金体系搭建自检表


在表 2-1中,特别有意义的信息就是:明确了奖金哲学是以跟随市场惯常做法为主,接下来就是考察当前公司的薪酬水平和外部市场的比较情况。

为此,薪酬经理需要整理公司所有人员的薪酬福利状况,用一张表格汇总信息,看看 是否存在某些特殊情况。这就为将来的落地实施预留了伏笔。

薪酬经理要寻找适合的外部市场薪酬调查报告,把本公司的薪酬水平与外部市场的水平进行比较分析。

具体操作内容如下:

1、梳理现有员工的所有薪酬信息,薪酬经理总结发现:本公司的员工薪酬以固定的基本月薪为主。

个别员工会有一些固定的特殊津贴(如停车费等交通补贴),这些固定的特殊津贴在员工总收入中占比不大。因此,薪酬经理可以不考虑这些个别人员的特殊情况。

2、以跟随市场惯常做法为主,把本公司薪酬数据和外部市场的薪酬数据进行比较。

薪酬经理可以采用比较员工年度总现金的方式。这样做的好处是, 不管各家公司的基本月薪、固浮比、补贴情况如何,只需看员工年度总收入就 可以了。

针对从零开始搭建奖金体系的情况,采用将本公司的固定收入与外部市场的固定收入进行比较的方法更加可行,然后再看外部市场上其他公司通用的固浮比。

为此,我们比较了一下本公司员工的固定收入和外部市场总固定收入的情况(如图 2-1所示)。

图2-1 本公司薪酬水平和外部市场的薪酬水平的比较


同时,考察了外部市场的固浮比情况(如图 2-2 所示)。

图2-2外部市场的固浮比

3、根据以上对比情况,总结市场定位分析的结果如下:

总体来说,与外部市场薪酬水平相比,本公司的薪酬水平处于外部市场


50 分位和 25 分位之间的“通道”里;

随着职位层级的提高,本公司的员工薪酬竞争力呈现下降趋势。

4、针对以上情况,得出如下结论:

之所以出现员工收入比外部市场 50 分位水平略低的情况,是因为公司处于初创阶段,需要控制成本。公司会在日后的年度调薪计划中,根据员工业绩情况逐渐进行调整。这样一来,既可以让员工的薪酬追上市场水平,也可以借此区别员工业绩,让骨干员工和普通员工的薪酬水平逐渐拉开距离。

随着职位层级的提高,员工在现金收入方面的竞争力有所下降。但是, 公司管理层已经采用长期激励的办法来弥补这方面的不足。

结合外部市场的情况,以及公司当前财务状况,考虑把目标奖金定位在2 个月的月薪的金额。

结合外部市场通常做法,为鼓励优秀员工,公司可以把激励上限设定为两倍。即优秀员工的奖金可以是他 4 个月的月薪;反之,低绩效员工没有奖金(如图 2-3所示)。

图2-3 奖金构成搭建


最后,该公司的奖金体系搭建总结如表 2-2所示。

表2-2某公司奖金体系搭建的要素情况表


以上所有要素会落实在内部管理制度上。薪酬经理可以利用内部会议先向管理层汇报,再向员工解释,以逐级沟通、全员推广的形式使全新的奖金体系实现落地实施。

建立奖金体系时,明确奖金哲学很重要。


对于公司从零开始建立奖金体系的情况,最重要的因素就是薪酬经理要向管理层明确奖金哲学。这种沟通交流不是一蹴而就的。毕竟管理层不是人力资源管理方面的专业人士,他们只能从宏观层面思考一些战略性、总体性的问题。人力资源从业人员需要逐步帮助管理层不断地澄清想法。

在从零开始建立奖金体系的时候,还存在另外一种可能性,那就是管理层没有“任何”想法,只希望人力资源从业人员提供一套切实可行的制度。这时最“安全”做法就是采用如图 2-4 所示的奖金搭建流程。



图2-4搭建流程图


虽然不清楚奖金哲学,但薪酬经理可以先和外部市场进行比较。这种对比工作要尽可能多地收集外部市场的惯常做法,不仅要包括薪 酬信息,如固定收入、总收入、固浮比的比较,还要包括奖金激励上 限、发放周期、计算方式等。换言之,薪酬经理要尽可能多地收集外部市场信息,将其提供给管理层,作为决策的参考依据。

在收集信息并汇报的过程中,人力资源从业人员还要利用自身专业知识和经验,结合公司情况,将某些要素设计得“高于”或“低于” 外部市场。

最后,建立奖金体系这项工作时,必须重视公司财务部的意见。 也就是说,人力资源从业人员,要有成本意识。我们设计奖金的每一 个环节,都可能会增加公司的人工成本。而这种成本的增加往往有一 定的刚性。所以,在此提醒人力资源从业人员要重视公司层面的财务指标。
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