字节跳动在英国输出996,员工:“这企业文化真的有毒!”
三茅网 2022-06-16 09:50:18 关注

最近,关于字节跳动有两个瓜,两个都是劳资冲突;

第一个是竞业官司,字节前员工“秘密”入职快手,然后被跟踪、抓包、起诉的故事;

第二个是制度出海,字节在伦敦Tik Tok输出996,高管又发出“为资本家代言”言论,结果被啪啪打脸的故事;

对比来看,一个发生在中国,一个发生在英国,一个做得非常干净利落,一个却做得磕磕绊绊,空惹了一身“臊”,背后的原因当然dddd(懂的都懂)。

可以“自愿”放弃的择业自由

HR在大多数情况下,是一个不需要舟车劳顿的工作,但是当下的商战,偶尔也需要他们变身福尔摩斯,动用跟踪的天赋。

任女士于2015年3月入职字节,担任高级商务经理。2019年12月,任女士因个人原因离职,双方签订《竞业限制协议》。

按协议,字节向任女士支付竞业限制补偿金(月平均工资的30%),每月1.43万元,任女士在竞业限制期间,不得入职竞争对手公司。

随后,任女士某次出入快手办公楼,被字节方面当场抓包取证,任女士也被起诉。

 

 

据判决书透露,任女士曾表示,去快手是为了参加私享会。

任女士还曾经以社保由第三方公司缴纳为依据,反对对其违反竞业协议的认定。

 

然而,结果无可辩驳,法院认为,任女士去“快手开会”并不成立,找第三方缴社保和为竞对工作,也不具有唯一性。

因此,任女士需要承担违约责任,赔偿字节跳动方面30万元。

 

整个过程相当专业、严丝合缝,且显得公平公正。

有意思的是,2022年5月北京法院网发布了一则案例,情形与此如出一辙,但字节的角色却刚好反过来了。

案件大致经过是,百度知道业务部⾼级经理,离职后签署竞业协议,并在协议期内入职字节跳动,结果同样被跟踪、抓包、起诉。

但此案的“技术含量”更高,进一步查证显示,潘某并未与字节跳动签订劳动合同,而是与北京万泽缘公司订⽴了2020年4⽉8⽇⾄2023年4⽉7⽇的固定期限劳动合同;2020年4⽉⾄12⽉的社保缴费单位也为万泽缘公司。

万泽缘公司从事技术开发、技术咨询⾏业,与百度之间并⾮没有竞争关系。

诉讼核心证据是多则视频录像,证实潘某工作日进入“字节跳动”办公区,驾车停在“字节跳动”的地库。

法院判决书称:潘某虽称出⼊原因为与朋友有约,拜访朋友,但未就此提供证据予以证明。潘某未对其上述⾏为作出合理解释,应承担举证不能的不利后果。

法院最后判决,潘某要返还百度,竞业限制补偿⾦21.48万, ⽀付百度违约85.92万,一共107.4万。

民事诉讼来说,这绝对是一大笔钱。

两个案例案例一结合可以看到,很多企业其实是,一边挖着其他公司竞业的员工,一边抓着自己的员工。

《反不正当竞争法》本身是为了反不正当商业竞争而设置的,但大厂厮杀如“大国博弈”,竞业协议慢慢被玩成了动态平衡下的“潜伏暗战”。

有脉脉网友声称,“字节挖了很多凤巢的带竞业协议的员工,挂在别的公司名下,还给取了英文名,到现在都不知道那个同事的真名”。

一位认证了阿里巴巴员工的网友暗示,“可以问问字节挖了多少阿里签了竞业协议的同学”。

 

参考前面百度一案,这些言论有一定可信度。

看起来,有种未免夸张的说法称“大厂用的其实是同一批员工”,也不无道理。

也有网友认为,拿了竞业的钱,就要守约,否则就要做好心理准备,为自己的失信买单。

但是,从另外一方面说,竞业协议的签署未必是员工的真实意愿。

对于员工来说,竞业协议的本质其实是放弃一部分“择业自由”,也就是说,法律允许员工自愿放弃一部分择业自由。

对于很多公司来说,竞业协议在入职的时候就“埋好了点”,只要公司愿意,完全可以全员竞业。

所以,员工签竞业协议即使是自愿,也极有可能是“被自愿”。

不过,字节跳动在英国,却见识到了一种“不能自愿放弃的东西”,这是我们下面要说的故事。

 

不能自愿放弃的假期

我们再说字节的制度出海。

6 月 9 日,据《金融时报》报道,伦敦Tik Tok shop发生了一场离职潮。

TikTok 在伦敦上线 TikTok Shop 业务以来,伦敦本土团队据报道已离职超过 20 人,约占总项目人数的 50%。

离职原因是因为996。

一名 TikTok Shop 伦敦员工表示,“这份工作从清早开始,晚上直播结束要立即提交‘反馈报告’,再加上与中国同事对接业务,经常一天工作 12 小时以上”;

还有员工抱怨,“公司设定的 KPI 非常离谱,是无法完成的那种,内部还会通过邮件对未完成 KPI 的员工进行谴责、批评。”

对此,TikTok 前伦敦办公室负责人评价字节 996 工作机制时说道,“这种企业文化真的‘有毒’,员工与企业的关系建立于恐惧之上,而非尊重。他们不在乎员工是否倦怠,因为这是一家大公司,可以随时换掉你。”

讽刺的是,这种对于英国人来说‘有毒’的企业文化,对于国人来说,已经是比较不错的文化了。

有的网友就“纳闷”:“人类和人类之间的体质差异这么大吗?”

那么,西方人究竟有什么底气拒绝996?

我认为这不是什么文化问题,而是法律底线的问题,法律规定了一些员工不能放弃的权利。

今年早些时候,TikTok 欧洲电子商务负责人 Joshua Ma 考察伦敦 TikTok Shop 时,他不仅要求员工一天工作 12 个小时以上,还在一次会议上表示,“作为一名资本家,我不认为企业应该提供产假。”

此言一出, TikTok 第一时间对 Joshua Ma 展开调查,并对其做出停职处分。

要知道,出国问禁。

英国作为发达的资本主义国家,有明确的产假政策,更重要的是,产假是强制性产假。

什么叫「强制性」?

就是说雇主不能允许劳动者在强制产假期间工作,这是一项不能自愿放弃的权利。用法条原文来说,就是An employer shall not permit an employee who satisfiesprescribed conditions to work during a compulsory maternity leave period。

根据政府网站的说明,强制性产假的时间为两周(工厂员工为四周),另外,在提前通知公司的情况下,员工还能享受到最多可达52周的非强制性产假。

那位叫做 Joshua Ma 的字节高管对英国法律可能一无所知,有网友调侃说,“这属于小资见大资了”。

 

这让我想起罗翔老师有段传播量很高的视频,他在视频中说了句意味深长的话:

“自由不能以彻底放弃自由为代价,自由如果不受限制,一定会导致强者对弱者的剥削。”

因为择业的自由可以放弃,所以企业往往可以花很少的钱,把他认为“反水”的员工逼出一个行业。

因为产假权利不可以放弃,所以英国人捍卫了产假。

说到这里,我们再多说一件“不能放弃的休息权利”。

中国的996制度出海,字节其实不是第一家(应该也不会是最后一家),受挫的也不是第一家。

自称在菊厂德国分公司工作过六七年的网友说,国内管理人员纷纷抱怨德国本地员工不加班,周末不回电话、短信,也有管理层想法子开除休产假同事。’

 

但是,同样的,德国本地员工的权益是有联邦法律保护的。

于是,一些公司管理层想出了“一司两制”的硬核招式。

比如,有网友反映,“菊厂”在西班牙、荷兰、意大利、爱尔兰甚至南非都有“一司两制”的状况,本地员工正常下班、正常休假,中国籍员工用第三方软件建群发加班通知,在荷兰的中国员工甚至还要签加班协议。

 

 

不过仔细想想,这里有一个问题,西方世界的本地员工,权益都有当地国家的法律保护,中国籍员工也有祖国的法律保护啊。

为什么单单中国员工的休息、休假权益得不到伸张呢?

员工的权利需要合理的机制保障

为什么中国员工的休息、休假权益得不到有效保护?

为什么资本可以实现,或者说有必要制定“一司两制”这种奇葩规定呢?

西方国家又是如何让休息变成“不能放弃的权利”的?

一位曾经外派德国子公司的中国员工给出了参考答案。

德国有法律规定,一定规模的公司可以组织工会,管理层无法干预,于是德籍员工提交申请,然后参加选举。

选举的主体是小组,投票是匿名制。

有意愿,关系好,或者志趣相投的同事们组成一个4,5人的小组,这样的小组大概7~8个。

中方管理层觉得这是抢班夺权,当然会想办法干预。

于是,他们找了几个听话的本地员工也成立了“伪军”选举小组,然后给中方员工群发邮件说“必须投给这个队”,中方员工拿的是国内总部公司的薪水,口头上只能答应。

但是中方员工不是傻子,投票是匿名制。投票结果出来后,果然伪军组全军覆没,选上的是几个年纪很大和蔼的德籍员工和本地招的留学生员工。

工会是如何保护员工权益的呢?

临近年底,中方老总给全体中方员工群发了中文邮件(不包括本地留学生员工),说接下去几周周末需要加班,和年终奖挂钩。

然而,有趣的事情在第二天上午发生了,全公司都收到了工会主席的群发邮件,说是周末加班非法。因为周六加班需要提前和工会申请,而且要双倍工资,外加额外的调休。

从此,加班的事情就不了了之了……

相较而言,我们的《劳动法》虽然规定了员工休息的权利,但这种权利却是可以轻易放弃的,中间也缺乏一个像案例中的集体决策的机制。

比如,两倍工资(这样做的企业很少),或者一倍工资(这样做的企业较少),或者仅仅是言语上的胁迫,就能轻易让员工放弃休息的权利,开启忘我的加班模式。

有趣的是,多数地方还鼓励企业这么做。

而且,只要看似有利可图,很多人是很乐意放弃个人休息权利的。

他们不知道,或者他们也不在乎,这样做会给一些人士造成伤害(比如健康状况不好,有家累的,或者年龄较大的同事)。

这也是为什么字节取消大小周的时候,没什么人庆幸,倒是有不少人抱怨工资变少了。

这都是因为,员工权利让渡的程序和机制过于简单便利。

然而,当所有员工都愿意放弃自的权利,就相当于给企业递了一个砧板,最后怎么下刀子,就看管理层心情。

当一些员工权利被允许放弃,却缺乏一个集体决策的机制,员工最终就会失去权利。休息的权利是这样,择业的自由也是如此。

所以,还是罗翔老师那句话,“自由不能以彻底放弃自由为代价,自由如果不受限制,一定会导致强者对弱者的剥削。”

希望明天会更好。

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