理想汽车员工怒喷老板“再见,狗公司”火了
环球人力资源智库 2022-06-17 09:47:12 关注

最近,在某职场社交平台上,一张聊天记录截图火了。

 

理想汽车一员工在公司部门群怒喷,称自己被公司裁员后,不吵不闹,乖巧配合。然而,公司在裁员日前就把员工公司账号停用,耽误了员工的离职流程,导致他没及时拿到离职证明;离职后,他多次去公司取个人物品,结果被拦在门外。

如果真如员工所言,自己是配合裁员的。那么,理想汽车要是多些温情和尊重,纠纷本可以避免,也不会被员工挂到网络上。

如何对待、管理离职员工,最能看清一家公司的本质,能把离职员工管理工作做好,至少能反映出公司的2个亮点。

有心。公司能够善意对待离职员工,说明公司把员工当作人,尊重员工,而不仅仅是把员工当工具。

有力。自然界中,往往雄鸟都有一身绚丽的羽毛,长成这些羽毛需要消耗大量能量,还让鸟儿更容易让天敌发现。可是,雌鸟却更青睐羽毛绚丽的雄鸟。因为拥有“累赘”的绚丽羽毛,依然活得很好的雄鸟,意味着身体健康强壮,这样优秀的基因值得托付。

离职员工的管理,就像公司这只鸟身上的绚丽羽毛。由于离职员工管理工作的特殊性,一般公司不愿意投资源在上面,就算投也相对其他工作投入少。

愿意投,说明公司有闲钱,盈利能力不错;少量的资源倾斜下,工作却做得不错,说明公司投入资源更多的其他管理工作肯定也不会差。这样的公司,自然会赢得人才这只雌鸟的青睐。

优秀的公司,都懂得善待离职员工,这是一种温情,更是一种高明的管理手段。

 

欺压离职员工,无异于玩火

前些年“网易暴力裁员”火上热搜。一名网易前员工在个人公众号上发文《网易裁员,让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦!》。文章自述在网易工作5年,身患重病后,遭公司主管和HR轮番谈话劝退。在几个月的交涉中,遭到了网易威胁不让拿N+1、强行挑刺、变相背锅、被诬陷、保安保留驱逐等不公待遇。

文章一出,立刻刷屏朋友圈,对网易造成了严重的公关危机。后来网易官方回应,承认“确实存在简单粗暴、不近人情等诸多不妥行为”,并通过进一步沟通,取得了发文员工的谅解。尽管事情最终解决了,但已经伤害了网易的口碑。

欺压离职员工,如同玩火,网易这次就引火烧身了。因为离职员工相较于在职员工,进攻性强得多,为什么呢?

人与人打交道,如果是最后一次交涉,更容易做出损害对方利益的行为,因为双方不会再见,损害对方没有什么后果。旅游区假货多也是这个道理。

离职员工,离职后和公司大概率再无瓜葛,所以顾忌很少,如果是被离职,情绪上还可能对公司不满。这种情况下,离职员工攻击性大为增强,更容易做出损害公司利益的行为。

根据心理学上的南风效应,在人际交往中,严厉的沟通方式,相较于温和,更容易收到对方的负面反馈。在员工攻击性加强的前提下,再欺压他,给他刺激,这就是玩火,自找麻烦。

 

离职员工也是资源

阿里对离职员工十分重视,离职管理工作从员工入职时就开始了,总共分为4步。

第一步:建档案。阿里会为新入职员工建一个人事档案,把员工从面试开始的面试表、考核表、转正申请表、以及正式工作后的绩效考核表,和获得的荣誉等,统统保存在其中。

第二步:离职冷静期。当一名员工提出离职后,阿里会根据他的职级来,给出相应的一段“冷静期”,时长2个小时到3天不等,让他好好考虑下离职这件事。

在冷静期这段时间,之前的人事档案就起到作用了,领导会调出档案,仔细阅读,重点关注员工的入职、转正日期,突出表现。

第三步:离职面谈。如果员工冷静期后,打消了离职想法。领导就会去申请一份《员工心态异动表》,详细记录员工提出离职的时间,沟通情况如何。表格会反馈给人力资源部,让HR们分析下,最近公司是不是出现了什么问题?让员工产生了离职想法。

如果员工依然坚持离职。这才会正式进入离职流程,跟员工进行离职面谈。首先是感谢,公司会根据档案记录,清楚说明员工任职天数,感谢多年来员工对公司的贡献;然后是肯定,肯定员工创造的价值。

做完面谈后,才开始办离职手续。

第四步:离职后员工管理。这是长期工作,大致可分为四部分内容。

1 保留工号。员工虽然走了,但他在阿里的工号,会永远保留;

2 保持连接。阿里会发微信和邮件给员工,多次确认常用联系方式,让员工感觉还未离开阿里一般。

3 离职员工大会。阿里每隔两年会举办阿里离职员工大会,重聚前员工。

4 组建生态圈。阿里离职员工,经过阿里文化洗礼,更容易亲近,组建生态圈,让大家能够交流合作。2018年,阿里校友会正式命名为“102班”,马云还亲自到场揭牌。

阿里的离职员工管理,核心是管理人心,如此全面到位,所以很少员工离职后会说阿里的坏话,甚至成为阿里文化的传播者。离职员工是公司的隐形财富,优秀的公司能够发现他们的价值,并且发掘出来。离职员工对于公司,一般有四大价值。

管理价值。员工离职,对于公司而言是一次组织改进的机会,通过对离职员工的数据分析,找出问题,针对性采取措施,可以有效预防核心员工流失。

腾讯就曾研究发现,3~5年员工离职率较高,主要原因是买房压力。于是推出了“安居计划”,为员工提供首套购房免息贷款,留住了不少优秀员工。

品牌价值。离职员工,尤其是核心员工,是公司企业文化的传承与表现者。员工如果认同公司企业文化,离职后依然会积极传播;在新岗位上的表现,还会折射出原公司的企业文化之光,为公司的雇主品牌添砖加瓦。

去年春节,字节跳动给全体员工,包括离职员工发放了588~6888的春节红包。离职员工们大呼暖心,一度将字节抬了热搜,被誉为“最佳前任”。

商业价值。良好的离职员工关系,可以给公司带来商机。

全球顶级管理咨询公司麦肯锡,把离职员工视为“校友”,一直投巨资举办校友会,为校友搭建交流平台。因为麦肯锡明白,随着离职员工的职业发展,他们中的很多人成为公司高管,是麦肯锡的潜在客户,这是一笔巨大的财富。

人才价值。离职员工是公司招聘的优质人选,相较于招新员工,离职员工培养成本更低,适应也更快。另外,离职员工因为对公司的了解,在举荐人才方面也更有效,可以为公司带来许多人才。

苹果公司创始人乔布斯创造过一项人力资源制度“离岗留职”:员工离职后的两年里,公司仍为其保留职位,他可以随时返岗,并且职位不受影响。

乔布斯认为,离职员工在其他公司的经历,可以帮他们加深对苹果公司的理解,明白自己真正想要做的工作。允许员工重返公司,不仅使公司多了一位一流员工,还削弱了竞争对手力量,何乐而不为呢?

 

善待离职员工,能塑造优质的企业文化

对于离职员工,火锅巨头海底捞公司都会问以下几个问题:

1 我们哪里做得不好?

2 如果你有更好的发展,我们支持你;如果你过得不开心,欢迎回来。

3 找到新工作了吗?如果没有,可以先留在宿舍住着。

4 即使触犯了海底捞的高压线,公司也会为员工找新工作出力。

海底捞还有个说法,叫“嫁妆”。店长离职。任职一年以上的,给8万,哪怕是被挖走的’小区经理离职,给20万;大区经理离职,送一家火锅店,大概800万。创始人张勇解释:“海底捞有今天,每个干部都有一份功劳和苦劳。所以不论什么原因走,我们都应该把人家的那份给人家。”

人心都是肉长的,公司真诚待人,员工是能够感受到得到的。善待离职员工,温情、尊重员工的企业文化就生长出来了,员工对公司的归属感增强,员工自然会多为公司的集体利益考虑,都想公司好。

许多海底捞员工真的是把海底捞当成了家。他们中很多从偏僻农村来的,第一次使用ATM机、乘坐地铁等,都是在海底捞的新员工培训上学会的。这样一家帮助员工去融入一个城市的公司,员工怎么不会热爱?

海底捞服务为什么这么好?奥秘就在企业文化里。一方面,员工热爱公司,有动力去服务好顾客;另一方面,公司也尊重员工,相信员工能服务好顾客,给予员工更大的权利。海底捞每一名服务员,都有权利给客户免单,提出的服务想法,都可能获得重视被采用。比如吃火锅时,服务员提供的眼镜布、头绳、塑料手机袋等服务,都出自服务员的想法。

可如果,一家企业粗暴对待离职员工,就给在职员工发出了一个信号“这也可能会是我的下场”,员工士气势必受影响。有研究表明,在裁员后,公司幸存者的工作满意度下降了41%,组织承诺下降了36%,工作表现下降了20%。

前不久,深圳一高档小区,两业主因为车位问题产生纠纷,两人争执中居然都往地上一趟,扯皮打滚。被占车位的女业主甚至说要叫50台宾利堵占车位,还声称自己老公是国企书记。

视频流出后,网友嘲讽“以前读过一个鸡汤说有钱人素质高,撞车后笑着交换名片,借此多交一个朋友,结果看到这个新闻,才知道全是骗人的!有钱人吵架,也是直接满地打滚。”

体面真的很重要,哪怕你占理,可要是不体面,在舆论也是被嘲讽的对象。女业主本来是被占车位的,处于有理方,可不顾体面满地打滚,最后斯文扫地。

善待离职员工,好聚好散,也是一种体面。做一个体面的公司、体面的人,善待别人也是善待自己,绝大多数人都有变成离职员工的时候,不是吗?

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