一、销售部关键绩效考核指标

 

二、区域部关键绩效考核指标

 

三、渠道部关键绩效考核指标

 

四、促销部关键绩效考核指标

 

五、直销部经理绩效考核指标

 

六、零售部经理绩效考核指标

 

七、导购部经理绩效考核指标

 

固定薪资的缺点：

基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励…

这种设计最大的缺点是：

• 1） 弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。
• 2） 无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。
• 3） 薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。

底薪+提成绩效设计缺点：

• 1：员工工资越来越高了，企业利润越来越低了。
• 2：会助长员工关注销售或产量，企业营销费用成本在不断上升！
• 3：在业务淡季，业务员收入比较低，工作激情难以持续。

 

KPI模式这种设计缺点：

• 1、为做绩效而做，缺乏数据支持、专业思维
• 2、KPI与薪酬挂钩，是一个错误的选择
• 3、掉进KPI方法论，忽视它的系统性
• 4、缺失利他共赢的价值观、绩效文化

年薪制或分红设计缺点：

• 1：年薪制备受质疑，原因就是它的激励周期太长了。
• 2：到了年底的时候 ，就是到了考验老板格局的时候。
• 3：是它忽视了短期的激励而把焦点放在了中长期的激励。
• 4：无法看到管理者在月度对企业贡献值。

 

我们通过工会的调研数据显示，大多数的员对自己的员工收入状况不满意，对工作没激情，没公司没归属感认同感。

老板也觉得特别无奈: 我那么辛苦工作，到头来，反而变成我在为员工打工！他们的工作没状态，没结果，但是老板每月仍然要为其支付高昂的工资，真心累。

我们理解老板的不容易，一个企业，如果有一两个员工，存在这种现象，那么可能员工个人问题，应该马上处理掉害群之马；但如果企业大多数员工都是这种状态，那么企业要认真反思自己的激励机制了！

所以，企业在设计高薪酬绩效模式前，老板一定要知道薪酬的四大特性：规范性、公平性、激励性与增长性。这四大特性中，激励性薪酬是当下中国企业与员工最需要关注的。

 

好的薪酬分配方式应该实现2大功能：

• （1）共赢：就是员工工资越增长，企业利润也在增长
• （2）激励：员工能清晰知道如何涨工资，并且有多维度的涨薪渠道。

激励性薪酬设计，薪酬四性必须做到四个转向：

• 将刚性转向弹性；
• 将定薪级转向定薪幅；
• 将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；
• 将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。

 

那么怎样的薪酬模式，最能激励员工，实现员工价值和企业利益趋同？

KSF薪酬模式——成功关键因子，价值管理工具，适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。

企业管理层是核心岗位，直接影响着企业的发展。所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。

 

KSF薪酬全绩效模式，价值：

• 1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！
• 2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！
• 3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子

KSF薪酬全绩效模式，设计方法：

• 1）提升薪酬的弹性，弹性部分占80%以上：越有弹性的部分越具有创造性和激励性。
• 2）将员工的价值进行明确指引，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。
• 3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，让两者相得益彰。

 

举个案例，某生产经理薪酬模式:

一个企业的生产经理，工资怎么发？按照传统的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保证不出什么问题就行了。至于费用率，成本，员工流失率，利润率，和他没关系，他也不会在意。