把脉对谈(下):危机下,企业需要怎样的人才招聘策略
脉脉人才智库 2022-06-23 10:11:07 关注

《把脉》是脉脉人才智库推出的招聘行业大咖直播栏目,以对谈形式深度讨论招聘行业痛点,为HR提供趋势洞察和方法指导。本期节目邀请到脉脉创始人兼CEO林凡,脉脉联合创始人王倩和上市公司战略招聘总监许丽华,共同解读《危机环境下,企业的人才管理和招聘策略》。本期节目内容分为两期推送,以下是节目内容下篇。

中高端人才招聘需求仍然旺盛

脉脉联合创始人王倩:

我们从人才智库的数据报告也可以看出来,今年是个求职大年。脉脉平台上的那个供需比相对去年同比增长了 9% 。供给就是指 C 端的这个求职人群,需求是企业的这个岗位,说明今年实际上市场上有大量的 C 端求职人,但是需求量确实是压缩的,所以它这个比例上去了。

在整体供需比趋势下,依然有两个向好的趋势。第一种是中高端人才的岗位量的上扬。月薪30k以上的职位量相比2021年第一季度增长了20.6%。

数据来源:脉脉人才智库

第二个是部分行业还在扩招。新能源汽车、碳中和、芯片、电子制造、智能制造这块其实都是有一个很大的需求增长。前两天刚好跟极氪汽车做访谈,他们应该是少有还在扩招的企业,而且还要在雇主品牌上加大投入,所以我其实从这样的行业里看到了生机。

在不确定性环境中寻找机遇点

上市公司战略招聘总监许丽华

其实今年的这个招聘我是没有感受到金三银四的,裁员确实是存在的,因为我朋友圈里面有 1 万多人,有很多非常优秀的小伙伴,他们把他的简历递给我了,我真的是找了很多猎头同学帮他们去推荐。

我的朋友圈有很多猎头,他们又有很多的职位找不到人,找不到的那些人在哪里呢?他们稳定停留在原来的岗位上。

但是要找工作那些人,猎头又说没有岗位,所以招聘市场就变成了一个不活跃的循环,没有正向循环起来。我很想做一些事情,让招聘市场循环起来,就是正向的语言和正向的沟通以及正向的能量是非常重要的。在企业的招聘需求上面,我个人确实看到了三个比较正向的地方,可以跟大家分享一下。

第一个是持续招聘的行业特点。全球宏观环境受疫情、战争、贸易制裁影响,虽然低迷,在部分企业招聘转为保守态度时,能明显感受到技术壁垒强的行业的招聘势头其实并没有减缓。其中首先是制药医疗的企业,其次是储能、碳中和、高端制造、半导体芯片、新能源行业仍然在积极地招聘。一些大型企业本身有足够的人才储备,Headcount会紧缩或者停招本身比较正常。

第二个是持续招聘的岗位特点。在一些发展比较快的这个企业里面,它本身其实没有足够的人才储备和人才的厚度,所以他会选择在这个时候有一些关键的岗位出来。那关键的岗位它包括了什么?包括了两个方向。第一个是高层管理岗位是非常紧缺的,好的管理者是万分之一。所以这些类型的人他不太出去找工作,但是他要找工作时候也不太容易拿到这些岗位或信息。第二种是这个某领域的技术岗位,是公司为了突破某一项技术的。所以在大部分快速发展中的公司,就算采取了保守的态度,在这两项关键岗位是不会停招的。

第三个就是人才的特点。今年环境因素,受到波及的人才比较多,导致市面上流通的简历质量相对以往比较高,但是由于遇到企业招聘的HC紧缩的状态,所以能够给到优质候选人匹配的合适机会其实并不多。企业保守状态下,不会像过去的需求一样宽泛。

其实像我自己,我每一天都做好了要被裁员的准备,要是别人不要我了,我有没有生存能力?我问了我自己,我可以地推扫楼,让我去送外卖,我也能送。所以其实不是真的有这么惨,只是有一些工作你不想做。在悲观中我寻找了一些相对乐观的点给大家,希望可以帮到大家。

制定人才招聘策略需要人才招聘价值链三个“镜”

上市公司战略招聘总监许丽华:

关于设计当前的策略,我个人观点是每家企业的人才招聘官,可以思考和设计一个符合自己企业定义的“人才招聘端到端”的价值链全景图,这个图首先是用于构建公司核心管理层和人力资源部门在招聘活动中对价值链的共同认知。

有了这个“人才招聘端到端”价值链全景图,在我们遇到不确定的变化环境下,我们对关键的价值活动进行拆解,才能够敏捷地制定当前的人才招聘策略。结合我在甲方和乙方的经验观察到的一些问题,总结了三个“镜”的人才招聘价值链,供各位参考去设计自己的招聘策略。

第一个价值链比喻为“企业给招聘团队准备的放大镜”:

即当期作战的人才交付达成,体现在企业为业务大战紧急的状态,这是90%的企业在招聘旺季的作战状态,体现在企业为业务大规模招聘作战的主要目标和任务。

招聘HR经常一天到晚追着候选人,然后忙于被候选人婉拒offer,再重新去找人的过程。我自己会把这个过程叫做负向循环作战的《开端》招聘过程。我一直比较懒,拒绝日复一日的重复劳动,遇到这个问题,我一定要想办法解决。还记得在我早期加入甲方大厂的时候,我看到甲方HR比我做猎头的时候更勤奋,天天埋头搜简历做交付,我内心十分抗拒。于是,就主动给自己创造了一个新的工作“公众号线上运营",我想的是,想办法写好的广告,做好的内容,让人来找我,而不是我天天去找别人。

第二个价值链比喻为“企业给候选人准备的隐形眼镜”:

即长期战线的雇主品牌线上运营,体现在是否有内容制作和传播阵地的运营人力投入,即在候选人反向背调过程中,企业是否潜移默化地、润物细无声地提供了足够的素材和内容让他们自己搜索到;且无孔不入地从吸引候选人眼球到帮助他看清楚做决策的过程。

这部分愿意投入在招聘活动中的企业,其实并不多,而且执行起来非常困难。总觉得交付最重要,但实际上这部分策略缺失,导致招聘负向隐形成本居高不下,招聘HR疲于重复找简历。其实,雇主品牌线上运营得好是可以打造人才吸铁石的作用,吸引更多候选人的过程,也是间接帮助人才交付团队的过程中扩大候选人简历量和降低offer turndown率的工具。

第三个价值链比喻为“招聘团队给企业业务准备的望远镜”:

即中期储备的战略人才地图,体现在企业是否有战略的耐心和决心,愿意在人才招聘工作中投入人力去做更高价值的活动。

人才地图会让我们站得高看得全,也看得更远,也是比较适合当前的一种“人才信息”储备的前置招聘策略,这也是我常说“一图在手,找人不愁”。其实这段经历,也是我在早期加入甲方大厂时,遇到社招小年的时候,公司给了我非常宝贵的以月为单位的时间和资深同事一起做了大量百人+人才访谈,绘制人才地图。

总结一下,就是首先要有构建企业管理层和人力资源部对招聘活动的价值链全景图,其次才能制定好当前的人才招聘策略。

招聘静默期,是构建雇主品牌的关键时刻

脉脉联合创始人王倩:

我觉得特别是静默期,反倒是吸引人才、绘制人才战略、定制人才地图的关键时刻。这个时候就需要了解行业里人才的这个流动的趋势,掌握招聘的趋势。我们脉脉人才智库其实就有这样一个数据的能力,像望远镜一样,它真正的给企业一个洞察,进行信息收集和战略规划。

其实我们并不是说真正有需求的时候才招人,那个时候可能也已经晚了。要给用户戴上这个隐形眼镜,看到雇主品牌。如果雇主品牌在这个时候发挥了作用,它可以用更低的成本吸引人才。尤其你看我们我们刚才讲到好的领域,人工智能、新能源汽车、碳中和,可能很多企业是未来的大厂。但是作为新经济企业,大家不知道你是干嘛的。所以企业一定要站出来,更早地宣传自己,让自己的雇主品牌呈现给大家,那么当你真正做人才转化的时候,会发现品牌认知已经打出去了。

那么还有一些以前蛮重视雇主品牌的企业,比如大互联网公司,它本来就有这个雇主品牌团队。在当下,它确实处于静默期,但是不代表它不发展或品牌停滞。招聘可能暂停,不代表品牌停滞。

这些大的公司一定要注意,需要在当下有应对措施,比如说你要是出现负向舆情了,如何进行舆情的管理?比如说来脉脉参加我们的 AMA 对吧,来跟用户聊一聊你现在这个公司的一个战略方向等等。

我觉得韧性这个词特别好,就是一个企业包括一群人,能够一起穿越经济的低谷或者周期。凡是能穿越这个周期的人和企业,都会成为更有价值更有能力的团队,更有能力的企业。

所以我想跟给 HR 朋友们说,首先你要相信人心的力量,可能公司发展顺的时候人心还体现不出来。但是在这个困难的时候,HR反倒需要用雇主品牌温暖团队。在这个背后,也要相信人是有韧性的,团队是有韧性的,团队会经过自我的迭代,达到心智心力的成长。

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