跟HR信息化相比,HR数字化转型有什么新的内涵?
人力资源管理信息化探索 2022-06-23 09:58:59 关注

HR信息化是HR2.0时代也就是互联网时代的概念,以HR业务流程的优化和重构为基础,以相互独立或者松耦合的HR软件系统的建设为标志,记录业务事件和存储HR业务数据,实现HR信息的有效共享和HR业务的高效协同,形成对HR业务的监控和洞察能力。

HR数字化则是HR3.0时代也就是数字化时代的概念,以云大物移智等新的IT技术赋予HR平台一体化紧耦合、自动化和智能化为特征,实现:1)HR全业务流程线上化处理;2)HR平台全员可用;3)智能化工作流、智能化算法智能和应答机器人进入实用阶段,同时高度重视HR数据的积累和价值发现,通过对数据的洞察和分析给HR业务人员和管理层提供反馈和建议。

我以为HR数字化和HR信息化相比,并不是一个完全不同的新的概念,两者之间是渐进的关系,HR数字化是对HR信息化的升级版,是对HR信息化在深度和广度上的拓展和提升,我认为主要有以下几个方面提升点:

1、通过多个软件平台的紧耦合搭建HR全业务域的系统支撑平台,一般是以一个HR核心业务平台,外加几个垂直细分领域的软件工具;集成整合的一体化HR运营IT平台,实现一站式业务处理,作为HR数字枢纽,具备灵活可扩展性和集成性,实现业务流程的横向集成和纵向贯通

2、通过云大物移智等指数技术的引入,提升人力资源数字化平台的智能性和用户友好性,让系统平台成为员工日常工作中不可或缺的好帮手;

3、将尽可能多的人力资源业务线上化,提高业务处理的效率和质量,减轻人力资源部门HR专业人士的工作压力;

4、通过网页端和移动端的员工自助和经理自助应用,给员工和经理提供提出业务处理申请、审批和查询等功能,极大方便员工和经理;

5、将不同业务处理产生的HR主数据和业务数据实时存放到HR中心数据库中,一方面给其他业务系统提供HR数据,另一方面可以对日常人力资源报表的数据提供数据支持;

6、将HR核心系统和垂直细分领域HR中的数据定期抽取到企业数据仓库,经过聚合和加工,用于HR管理图表的生成,同时也可以与财务、生产等业务数据一起支持高管管理看板管理图表的生成;

7、提供HR数据治理功能,制定数据质量标准,包括数据的完整性、正确性、及时性和有效性校验规则,通过开发系统工具定期检查数据的质量,并在员工自助、经理自助和负责数据质量管理的岗位(角色)的主页上展现,同时生成业务待办提醒相关责任人对数据异常和错误采取行动;

8、关于HR软件是否要向云上迁移,这个需要看企业的具体情况而定,包括企业的规模、发展阶段、行业的竞争程度、一次性可以支出的预算等。我对HR软件的OP本地部署(OP)和云部署(on Cloud)做了一个对比分析供参考。

9、人工智能在HR数字化转型中应用,比如HR智能应答机器人的应用,智能化算法的应用,通过机器学习理论的应用让系统自主学习、增加功能选项和处理能力等;

10、支持人力资源管理模式由直线职能制向三支柱运营模式转变,助力企业HR共享服务中心的搭建,通过系统平台支持HRSCC专员对工单的处理和质量控制,提升业务处理效率和服务质量,降低运营成本。

我个人认为,企业的HR数字化转型并不是要对以前的HR信息化成果完全推倒重来,更应该是渐进式的转变,也就是说应该是改良,而不是革命。

企业需要自行或者借助外部专家力量对当前已经建成和正在使用的系统和积累的数据做现状分析,在充分调研的基础上,兼顾先进性和实用性,给出HR产品选型、替换及升级建议。

在此基础上,需要做好HR项目实施路线图和路径规划,一是做到全面覆盖和分步推进,二是做好业务流程场景化和可视化设计,三是关注应用架构、数据架构和技术架构的设计,四是做到数据资产继承和重用,最终达到全面支撑业务和服务全员的建设目标。

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