什么是“公司政治”？

受到宫斗剧，职场剧的影响，人们往往以为，一定是“各抱地势,钩心斗角” 才配叫公司政治，实际上，那些只是公司政治最激烈、最残酷的部分。

总体而言，以权力为核心展开的活动都叫政治，以权力为核心展开的职场活动都叫“公司政治”。

有人问,我那么努力，业绩那么好，人缘也不差，但就是升不了职，究竟是为什么？

其实，“升职加薪”本质上就是一件“公司政治”活动。在其中，努力、业绩、人缘之类的因素看似重要，但有时候只是次要矛盾。

换言之，你升不了职，多半是你没有抓住主要矛盾——“公司政治”。

01、升职的误区

伏尔泰说:“幻觉是所有乐趣之首”。

人在误入歧途的时候，之所以还执迷不悟，往往因为产生了即将成功的幻觉，想要升职的人常常产生这类幻觉。

误区1：靠努力升职

努力有没有用，有用，但有时候靠努力升职的确是一种幻觉。

在智联招聘看到一则案例，雅琳是一家培训机构的教学组长，因为教学部规模扩大，要增设一个部长职位，对此雅琳志在必得。

在雅琳看来，在众多组长中，她教学课时全年是累计最多的，救场次数也是最多，还有多次带病、出差上课的表现；

雅琳下属的教学组，氛围也很好，投诉量是最少的，看得出来，她在行政管理方面也是拔尖的。

但在任命通知公示的时候，新部长并不是雅琳。

领导告诉她，组织并没有否认她的努力，只是部长的设置是要为业绩负责的，而雅琳教学组的学员转化率却最低，所以落选了。

误区2：靠业绩升职

不过，假如雅琳业绩也很好，就一定能升职吗？

我看未必，领导安慰员工的话可信度有多少，并不好把握。

再看个例子。

几年前，某公司一个部门同时引进两名管培生小张和小刘。小张很有业务天赋，业绩总是拔尖的，小刘业绩相对平庸，但是，因为俩人学历背景非常相似，所以俩人还是同时升了业务经理。

对此，小张大度释怀了，并没有觉得不公平。

然而，在一年新年过后，小刘却突然被任命为业务总监，成了小张的上司。

这次，小张终于开始认真考虑跳槽的事。

看到这个案例，我想起网上一句鸡汤，“你光业绩好没有用，你要做到不可替代”。

那么，是不是让自己拥有更大的“不可替代性”，就能升职呢？

误区3：靠不可替代性升职

没错，“不可替代性”在一个人的职场生命周期中很重要，但是，当你真正做到了在团队中“不可替代”，甚至对于市场来说，你都是稀缺品的时候，你也未必会获得升职。

我在体制内的朋友告诉我，他有个学中文出身的同事颇具才华，文章多次见诸报端，还被邀请进了当地的作协，遗憾的是，那人都快40了还是没得到提拔。

我问他，为什么。朋友说，“院里的领导把他当成了笔杆子，随时要用，舍不得放呗”。

我恍然大悟，当你重要到团队离不开你，领导很可能就不会放你升职了。

可见，不管你做什么，你期望带来升职的效果，现实都可能事与愿违。

这不是说努力、努力达成业绩、做到不可替代性有什么不好。而是说权力的角逐盘根错节，一家公司晋升的模式，常常并非我们看到的那么简单。

歌德有句名言：“每个人都想着成功，却不曾想过成长”。

看来，升职作为一项“公司政治”活动，要成功首先需要摆脱政治幼稚。

02、职场上，说一套做一套才是常态

领导当面对你说：小张，你的表现不错，我非常欣赏你，好好干，前途大大的。可是，一个肥缺转脸就被别人赚去了。

这就是职场上典型的“说一套做一套”的人。

一家公司晋升的模式，并非我们看到的那么简单，它也常常说一套做一套。

大公司有基本的晋升流程，比如业务线、管理线，抑或专业线，

比如平安集团就采用这种“多赛道”形式，满足不同特质员工的发展需求。

但晋升流程顺利地运转也有前提，企业的“增长飞轮”持续运转时晋升的机会多，也相对公平；

一旦经济遇冷，增长放缓，大公司裁员、缩编毫不含糊。

晋升便迎来了“僧多粥少”的局面，权力的角逐会变得激烈无比，这就会迎来许多“暗规则”，或者说难听点叫“潜规则”。

相较而言，中小型公司的晋升模式，在任何时候大概率都是个“玄学”。

首先，中小企业发展的不确定性很大，有时房东涨个租，相关部门查个消防，都能对公司造成很大影响，然后殃及池鱼；

有时候，利益格局僵化，山头林立，关系户垄断了晋升。晋升之路常常是“云深不知处，只在此山中。”

怎么办？俗话说，“自己动手，丰衣足食”。

尼亚姆·奥基夫在《升职，凭什么是你》一书中，把晋升模式分为台面上的和台面下的两种。

他认为，如果你想升职，你得自己去把台面上的晋升模式，和台面下的晋升模式，都摸一遍。

作者谈到，“你需要知道台面上的一系列升职条件和标准,以及做出升职决策的时间表。”

这是因为，在企业晋升通道开启的时期里，需要克服的阻力往往最小。

届时，高层往往会收到一份晋升名单，然后围绕着名单开几次大大小小的“不为基层人知”的会议，最终做出决策。

接着作者指出，“要试着去解码这家公司中快速升职者成功背后的模式。”

这是因为实际的晋升者们，代表了企业台面下真正的晋升模式。

作者还提供了一些“解码企业实际晋升模式”的方法，

03、人的因素

“公司政治”的核心是人，因此除了搞清楚公司的实际晋升模式，还要对几个关键人物了如指掌。

首先，要了解你直属领导的志向。

俗话说“大树底下好乘凉”。

如果你的领导志在千里，你跟着他一定事半功倍，如果他跳槽到另一家公司，向你发出邀约，你大概率会获得新的职场机遇。

如果你的领导不思进取，比如，发生前面提到过的状况，你对团队来说太不可或缺了，结果你的领导反而不愿让你晋升。

此时最好的解决办法是，为自己的岗位培养接班人，解决领导的顾虑。

当你学会把个人技能复制放大到团队，这会帮助你扫清升职障碍，同时帮你建立更大的升职优势。

其次，要了解对你的晋升真正做出决策的人。

一般你的直属领导对你的晋升只有建议权，你的直属领导的上级或更高层级的人，才有权力批准你的晋升。

尼亚姆·奥基夫建议，“不要害怕与你领导的上级建立关系,要有勇气扩展你在高层的人脉。要在与他们会面时抓住一切机会介绍你自己,或者使他们记住你”。

在《杜拉拉升职记》中，杜拉拉之所以能够快速升职，很大程度上得益于她与公司（中国区）一把手建立的良好关系。

尼亚姆·奥基夫则将这种跨级关系，戏称为“职场祖父辈关系”。

只有摸清了公司台面上、台面下的晋升模式，并充分了解与你晋升有关的人物，你才能真正明白，你在这家公司真正值得做的事情是什么，并制定计划尽快走向职场新高度。

也只有摆脱“政治幼稚”，你才能真正辨别一家公司有没晋升机会，或者值不值得继续待下去，以免徒劳地蹉跎岁月。

共勉。

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