同事加班脑出血住院,我一点也不同情他
环球人力资源智库 2022-06-30 09:52:14 关注

最近,一则网友吐槽同事的帖子火了,引起了巨大争议。

发帖网友在一家传统行业公司的新媒体部门,做新媒体编辑工作,部门整体工资不高,四到六千,胜在清闲,朝九晚五,也没有业绩压力。

后来部门来了个新同事,基本天天自主加班到晚九点、十点,把一些简单的工作变复杂。例如做汇报,以前部门同事都是用word就够用了,新同事整了个几十页的PPT。老板见了就要求其他人也效仿,所有人的工作量都增加了。

结果新同事可能因为加班过猛,脑出血住院了。公司准备劝离他,其他同事也不同情他,希望他早点离开公司。

对于此事,一些网友觉得帖主对新同事的态度过于冷血;

一些网友认为新同事就是奋斗X,扯着同事无意义内卷,现在遭报应了;

还有一些帮新同事辩驳说:“有的人就愿意奋斗,努力工作,这就被别人说卷,难道奋斗还错了?”

网友们争论不休,但还是有一点共识的:新同事确实悲剧,努力工作付出,收获的是一副垮了的身体,和来自公司、同事的嫌弃。

悲剧的主要原因在于新同事和这家公司不适配。因为辨识不清奋斗者友好型公司,导致选错了公司和岗位,进入了一个奋斗者不友好环境,这种环境下,努力工作不仅事倍功半,甚至有害。

那奋斗者友好型公司有什么特点呢?解答这个问题的过程中,网友争论的问题也就随之而解了。

为什么努力工作却受排斥?

海底捞创始人张勇,曾在公司火锅店看到一个让他印象深刻的场景。一个之前被评为先进的店员在努力擦玻璃,其他员工在旁边闲聊。于是,先进员工就说“大家一起加把劲”。其他人却说“你先进嘛”,袖手旁观。一句话给先进员工弄沉默了。

张勇说“一个组织背后是有非正式组织’的力量在影响的,有时候当你把一个员工树立成先进榜样的时候,反倒对他造成了很大‘打击’。”

“非正式组织”这个概念,起源于美国行为科学家埃尔顿·梅奥的一次管理实验。

梅奥安排工厂的14名工人组成班组,从事绕线、焊接和检验等工作。他对这个班组实行计件工资制度,本设想这套奖励办法能够激励工人更努力工作,获得更多报酬。

结果,工人的日均产量都差不多,仅保持在中等水平,完成这个产量后,工人宁愿闲着等下班,也不继续工作。梅奥很纳闷,明明可以多干活多拿钱,工人为什么不愿意?

经过深入调查,梅奥才发现,14名工人认为如果提高产量,企业可能削减奖励,或者裁员部分员工,于是私下约定,所有人都维持差不多的产量,同事不能向企业告密。如果违约,就会遭受惩罚。

由此,梅奥提出了“非正式组织”的概念:是指人们在共同劳动、共同生活中,由于相互之间的联系而产生的共同感情自然形成的一种无名集体,并产生一种不成文的非正式的行为准则或惯例,要求个人服从,但没有强制性。

非正式组织其实在生活中司空见惯,我们常叫他“小团体”、“圈子”。比如在公司里,你经常和某些同事一起聊天、用餐,后来甚至一起组织游玩,这样一个小团体,其实就是一个非正式组织。

针对奋斗者,往往会形成两种非正式组织。一种会组队抵制奋斗者,明里暗里为难;

另一种却经常围绕在奋斗者身边,抱奋斗者的大腿,鼓励奋斗者。

导致两种非正式组织区别的核心是“利益”。抵制奋斗者的小组,是因为感受到奋斗者给他们造成了威胁。比如海底捞讽刺先进员工的小团体,是认为老板会拿先进员工做标准给他们施加工作压力,同样的工资,工作会更辛苦;而抱大腿的员工们,是因为知道跟着奋斗者做项目,虽然更累点,但也能拿到更高的绩效。

当奋斗者损害到同事的利益,博弈存量的时候,会遭人排斥

而奋斗者给同事带来好处,赢取增量的时候,就会受人推崇。

开头的帖子中,住院的新同事被同事排斥也是同理。新同事因为加班,带动部门整体工作量上涨,伤害了其他同事的利益,自然就会遭到排斥了。一般人都会讨厌损害自己利益的人,所以同事们不同情新同事情有可原,跟冷血关系不大。同样,那些骂新同事的网友,也可能是被新同事这样的奋斗者“伤害过”。

努力,也要顺势而为

小米创始人雷军,智商超群,高考成绩超过清华北大录取线,但选的是武汉大学计算机系。在大学,他两年就修完了四年的学分。大二时,他参与编辑的书籍,还成了武汉大学的教材。1992年,他被当时”中国程序员第一人“求伯君相中,进了金山软件。

加入金山软件后,雷军全身心扑到了工作上,每天只睡四五个小时,每周工作六天,十数年如一日。因为工作努力,还曾有媒体报道称他为中关村劳模。

由于雷军的出色表现,6年后的1998年,雷军就被任命为金山软件总经理。彼时阿里巴巴、腾讯、百度都还没有创立。但是,等到2007年金山好不容易上市,其市值却不及阿里巴巴、腾讯、百度的零头。

这让雷军心理有些失衡,他认不比马云笨,奋斗程度超过马云,可为什么金山软件落后阿里巴巴这么多呢?雷军反思了很多问题,最后发现真正的问题在于“我们没有顺势而为,没有把事情做到点上”。这些道理,总结起来,就是雷军那句大名鼎鼎的:“风口上,猪都能飞上天”。

雷军想通这个道理后,继续思考,该怎么赢在未来十年。于是2010年,雷军重新出发,创办了小米。小米搭上了智能手机和移动互联网的风口,爆炸式发展,成为进入世界500强最快的创业公司。2018年,小米上市,市值与阿里巴巴的差距,已经远小于金山软件与阿里巴巴的差距。

在风口里,在能攫取增量的环境里,相较于争夺存量的环境,努力的效果是事半功倍的,甚至几十倍、上百倍的。高明的奋斗者会努力寻找增量环境,让自己的努力更高效。

开头的帖子中,新媒体部门不背业绩,也没什么工作压力,应该是个边缘部门,明显是个没有什么增量的环境。在这个环境下,新同事尽管加班付出了很多努力,但产生的效果却不明显,并不能帮他提高收入,这种努力无疑是低效的。如果雷军看到这个帖子,估计也会觉得他没有顺势而为,努力到点上。

奋斗者友好型公司的两个特点

奋斗者友好型公司,有两个特点,一是为奋斗者塑造了增量环境;二是让奋斗者受同事推崇。华为就是典型的奋斗者友好型公司,这点在他们的薪酬制度设计上体现得淋漓尽致。

例如“增量绩效”。华为员工的奖金和业绩目标是脱钩的,公司不会因为员工没达到绩效目标就扣奖金。奖金生成主要依据的是“增量绩效”的方式,如果员工业绩相较去年有增长,奖金增加,反之,不增长甚至负增长,奖金就会不变或减少。

这给员工塑造了一个增量环境,员工越努力工作,创造的增量越多,获得的奖金也就越多,真正实现了多劳多得。

再例如“团队优先,兼顾个人”。华为分钱的时候,先按照公司整体的业绩情况,确定公司总的奖金池,再根据部门绩效,奖金池的钱分给各部门,生成部门奖金包,最后再依据个人业绩情况和岗位职能,把部门奖金包的钱发给个人。

这样设计的好处在于,一方面避免了员工只盯着自己业绩,不为集体利益考虑的情况。因为员工的奖金是和团队奖金挂钩的,员工自然会想集体好,为集体服务,做好配合工作。

另一方面,奋斗者会更受同事的推崇。因为集体里的奋斗者,他们的每一分努力,都能够为同事带来收益,这样的大腿谁不想抱呢?

由此可以看出,华为的核心价值观中有一句话,叫“以奋斗者为本”,通过制度设计的方式,是真真切切融入了华为的血液中,而不像很多公司,核心价值观就是挂在墙上的标语。

开头的帖子中,住院的同事,如果是进入了奋斗者友好型公司,他肯定能如鱼得水,并且和同事们融洽相处。可惜的是,他进入的是不适合他的公司,努力反倒让他陷入困境。

最后,再次引用下雷军的话:“我们中国不乏很多既聪明、勤奋,又有能力的人。这样的人有一个通病,很自信,甚至自负,动不动就觉得自己能改变世界。我自己到40岁的时候,觉得光有聪明、勤奋远远不够,还得顺势。”

这个势,对于老板来说,是行业风口;对于员工来说,是奋斗者友好型公司。

奋斗者,找到自己的势!

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