人才盘点的6大实操案例
环球人力资源智库 2022-08-28 10:44:20 关注

一个企业的伟大,不是因为某个产品就变得伟大,而是能不断推陈出新的文化和制度;

一家公司的优秀,也不是因为有若干优秀人才就变得优秀,而是有能够塑造更多优秀人才的能力和机制。

构建人才管理能力,已经成为中国企业的战略命题。

企业的人才管理,主要是管理3大风险:

1)无人可用的风险:人才可能的流失,以及岗位长期空缺而产生的业务风险

2)用人失察的风险:选用了不胜任岗位要求的人,产生更大的损失

3)结构失调的风险:人才队伍的成本结构、能力结构、协作关系等方面的风险

人才盘点,恰好是管理这些风险、应对未来挑战的关键。

01、某快销企业打造双百亿品牌,从4千人到1万人

公司业务发展需要选拔储备人才

某快消企业要打造一个双百亿的品牌,公司销售人才要从当前的4000人变成未来的1万人,才能够支持这种业务的翻倍,就需要去快速的去复制销售队伍。

在人均产值不变的情况下,他的人要翻倍,那这些人从何而来?

这些关键的人才,往往在市场上是找不到现有成熟人才的,那就必须通过盘点,把现在的更下一层级的这些人当中做得好的、有潜力的、经验丰富的人,提到更高的层级上来,去给予更大的压力,更大的担子,更大的责任,促进他们去成长,并促进他们支撑组织达成这样的一个业绩目标。

02、某化妆品公司新任董事长战略转型落地

新任领导到岗,了解团队情况

某化妆品公司,一个新的董事长到位,他要解决新的转型战略落地实施的问题。

也许他可以有很好的策略很好的方法,但是他没有办法把整个队伍全部重新换一遍。

那么在这种情况下,他要去构建自己的执行力量,就要从CEO开始,下面的高管开始,中层开始,要把所有中高层人员的想法、意识、理念了解清楚,要看到哪些人能够支持这样的变革,哪些人能够有助于这样战略的落地,哪些人还没有想好,哪些人需要去影响。

这时候的人才盘点,就可以帮新领导打造以自己为核心的执行力量。

03、两家旅游公司合并后,急需统一标准

业务的整合并购推动人才的融合

有两家旅游公司合并了,然后又新招了一些人,一共三拨人,他们的专业工资水平、绩效、职级都各有各的标准。但是对一家公司来讲,长期允许三种机制的存在明显不方便管理,那就需要一个统一的标准,使大家得到公平、客观的评价和认定,这一过程也离不开人才盘点。

04、某传统车企开展变革项目

组织面临变革,推动文化转型

某传统汽车公司,国企背景,以前用人更多强调听话、忠诚、执行力,领导让做什么就做什么。家人朋友都开公司品牌的车,不开竞品的车,这就是好员工,这就是好干部。

但是随着市场化竞争越来越激烈,这种自上而下听命令执行的思维方式,已经不足以让这个组织去创造有竞争优势的产品,所以这个组织必须要变革。

而变革过程中最大的问题在于,每个人都不会对自己没有任何利益关联的事情上心。

所以我们推动一个盘点,把新的以客户和市场为导向的这种标准,反映在我们的评价、提拔、任用人才的过程中,使公司转型跟每个人相关。树立这样的标杆,推动大家眼睛往外看,而不是往上看。这种文化的转型也通过盘点的方式得到了很好的落地。

05、某手机公司大量挖角后,急需统一用人标准

统一管理语言,提升管理能力

某手机公司有非常快速的发展,但是快速发展过程中吸纳了很多同行的员工。这些人才加入之后,在做事和用人上都有不同的标准和认识,大家没有共识,不能在一起很好地合作。

我们通过人才盘点,不断地讨论辨别,对用人标准的认识逐渐统一。

06、某保险公司业务团队优化

组织业务萎缩,区分处理人才

这是我们最不想看到的,但在这个过程当中,对人才盘点也是最需要的。

某保险公司在一个地方的业务出错,需要重新优化这个团队,优化掉一些人,保留一些人,还要提拔重用一些人,因为要重塑这个地方的业务发展。

这个时候,人才盘点就可以把这些人区分开来。

这6大场景是我们比较常见的,还有其它场景也可能会用到人才盘点。

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