昨天看到一则令人痛心的报道，杭州一名22岁的女孩连续四五天，每天熬夜加班到凌晨四五点，结果发生猝死，被同事送到医院时已经心跳呼吸骤停，在急诊ICU抢救了6天仍未脱离危险，最终因抢救无效于7月26日不幸离世。

看到这则新闻，真的让人很伤心。而女孩父亲的一句话更是让人泪目。女孩父亲说：希望所有孩子在外打拼照顾好自己。

这则新闻的发生，再次带动了网友对劳动合同法的讨论。网友纷纷表示加班加点正在吞噬年轻人，需要加强劳动法的贯彻落地。

近些年关于加班和996的呼声一直都没有停止过，很多企业在员工面试时会直接询问是否能够接受加班，更有甚者直接在应聘登记表中加入能否接受加班的选项，对于不能接受加班的候选人，被录用的概率几乎没有。

加班加点这件事情，对于我们打工人来说，可能无法避免，但是预防工伤伤残甚至死亡这件事情，是我们必须要捍卫的底线。

每一个打工人的背后都会牵涉到一个甚至几个家庭，如果他是家庭的主要收入来源，一次工伤可能就会对整个家庭造成巨大的灾难后果。

突然想到几年前在前任公司发生的一个事件。

有一天接到一位在职同事的电话，说一年前在为公司办事的时候发生了工伤，导致左腿骨折，当时左腿嵌入钢板固定，现在需要去医院二次手术，取出钢板。

这里涉及医院的二次费用，他打算找公司索赔20万。他跟老板打完电话后，老板推到了我这里。所以想跟我聊聊。

我找老板问了具体情况，老板的意见是，我来挡一下，问清楚具体需求，20万肯定高了，想还个价。当时他出事的时候公司去医院看望过他，当时给了5万。现在最多再给5万。

我问，当时是什么情况发生的工伤？

老板跟财务总监告诉我，当时是他骑自行车回家途中，被大车给撞了，发生左腿的骨折。

我继续问，当时这种情况没有报工伤保险吗？

答复是，因为没有购买社保也没买意外险，所以报不了。

那他当时是下班途中发生的事故吗？谁是主要责任呢？

老板说，当时他是客户经理，因为他当时刚从青海回来，有个重要客户需要陪，就让他跟老板一起陪客户，结果那兄弟一来先自罚三杯，最后喝酒喝得晕晕乎乎地回去，在回家途中就发生了这个事故。

我当时一愣，问道，这个工伤是谁确定的？

老板说，他当时因为是为公司做事情，然后又受伤了，所以就都认为是工伤了，之前的人力也这么处理的。

我马上反驳道，这件事情，不能认定为工伤。

按照《工伤保险条例》第十六条的规定，醉酒或者吸毒的情形是不能认定为工伤同时也不能视同为工伤的。

他那情况明显就是醉酒导致的，怎么可能被认定为工伤呢？

他自己是一个成年人，需要对自己的行为负责，喝酒又不是别人逼他喝的，也没人强灌他。最后选择骑自行车回去也是他的行为啊。不能认定为工伤。

后来我跟他的沟通就顺利多了，我拿出我的判断依据，结果他火冒三丈，又是说有律师朋友、又是说有医院证明的。

我让他把具体情况跟他的律师朋友描述清楚，然后我们再心平气和地来沟通。看看他律师朋友最后怎么个说法。

两天以后，他找到我，语气态度软了不少，希望公司看他苦劳多，也受了几次罪，能够给一些补偿。

跟老板协商以后，我们还是给了他5万，作为看望员工的企业福利金给他了。

通过我前公司的案例，我们打工人要明白，工伤的判定对我们的重要性甚至高过加班加点。

那么新闻中的22岁小女孩，能够被认定为工伤吗？

按照《工伤保险条例》第十五条的规定，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。

但是她因为抢救时间长，已经远远高于48小时了，所以她不能被认定为工伤。

这也是让人非常痛心的一点。也是女孩父亲所说的，希望所有孩子在外打拼照顾好自己。

我们该如何避免这类悲剧的发生呢？

1、提升效率，减少加班。

之前公司有个采购经理，总是独自一人加班，每次看到她都觉得特别辛苦，一个人忙得不可开交，但是他们部门的伙伴每天都能够准点下班。

有次面谈，通过询问我才发现，因为她责任心过强，害怕手底下人做错工作自己去收拾烂摊子，所以很多工作都是她一手把持，并没有分配下去。这就导致她手头上工作堆积过多，经常需要加班加点的工作，哪怕生病了，也没时间去医院看病打针。

从另一个角度来看，她最大的问题就是，没有合理分配好工作内容，做好监督者的角色让自己部门的伙伴能够承担各自的责任。

后来通过对她进行管理者的角色定位和技能培训后，这个现象才有所改善。

我们可以通过与业务部门对岗位职责重新再设计、业务流程的梳理重构、作息时间的调整来减少不必要的、重复的内耗，达到提升工作效率减少加班的目的。

多做有用功，而不是做表面功。

2、工作很重要，人文关怀更重要

公司花钱请人来工作，肯定是会看重工作成果的，这一点毋庸置疑。

但是像新闻中所讲的，小姑娘连续熬夜同时又是带病坚持工作的状况，这就需要HR格外关注了。

出现不对劲的苗头时，和员工的直线领导做好沟通，给批准几天休假也许就能避免这样的职场悲剧发生。

现代职场，员工的积极性就是生产力。我们在目标导向的同时，更应该有人文关怀，保障员工每天工作有激情，而不是靠加班堆时间，才是我们面临的新挑战。

3、提升HR的影响力

我们HR需要适时对公司高层管理者进行《劳动合同法》的宣导，将最新发生的案例进行沟通点评告知高层我们目前的疏漏在哪里。

只有长期持续地做好这类工作，高层人员的脑海中才能建立起法规意识。

虽然大部分情况下，只有发生了劳动纠纷，高层管理者受到教训以后才会反省我们之前说过的种种预防措施，但我们还是要做好力所能及的预防和告知工作。有些沉没成本企业在成长过程中该付还是要付的。

最后，还是希望每一位HR能够努力提升，成为一名有影响力的大咖，提升企业规范的同时，减少类似新闻中的悲剧发生，为创造和谐的劳动关系多尽一份力。