非洲国王在德国打工:不会带团队,你就只能干到死!
HR新逻辑 2022-08-03 10:01:26 关注

网传非洲的hohoe国王在德国打工,养活了整个国家。

 

 

事实上,hohoe不是一个独立的国家,而是加纳共和国领土上的一个部落,落后闭塞,让他们几乎与世隔绝,酋长已成为他们整个部落的唯一希望。因此,他们恭敬地称呼酋长为国王。

 

该国王白天在德国修理厂赚钱,晚上在家与部落领袖远程商议事项,忙得不可开交,分身乏术。

 

 

网友见状纷纷为其点赞,称其为好国王。

 

有网友说“国王选择外出打工只是受大环境影响的权宜之计”

 

该国王作为部落首领,理应是负责重大事项决策和部落发展等,却远走他乡做起了修理工。

 

倘若部落的其它团队成员能够为其分担,国王能稍微喘口气。

 

管理最重要的是合理分工,不让猴子跳到自己的背上来。

 

通过这件事,让小逻辑再一次印证了管理的真相:不会带团队,你就只能干到死!

管理首要责任,培养人

 

 

 

一个优秀的团队,不能只靠优秀的领导者,还要靠团队里的其他成员的努力。

 

很多管理者都没有培养员工的意识,一部分领导只看重结果,而忽视了人,导致员工得不到提升,能力只能局限在某个阶段。

 

另外,部分管理者担心好不容易把员工培养出来,员工却拍拍屁股走人了。

 

但不培养,团队能力又提不上去,总限在两难之间。

 

“那要培养员工吗?”

“要”

 

维珍的创始人理查德·布兰森曾说: “栽培员工,让他们强大到足以离开。对他们好,好到让他们想要留下来。”

 

要想团队强大,成员就要强。

 

了解自己的员工,你的员工在做些什么,是否为实现公司目标而努力。

如果是,那就培养他。

 

如何培养员工?

 

培养员工要因材施教,根据不同员工的技能水平、学习能力以及自身素质,选择有针对性的培养方式。

 

对于工作能力较弱,但是工作意愿很强的员工,要加强其工作技能培训,让他渐渐掌握所有需要完成这项工作所具备的技能,让其意愿和能力互相匹配。

 

对于工作能力强,但工作意愿低的员工,要加以引导,如果被一个好的上级去影响,他的工作意愿和责任心会有很大的提高。

 

有效的培养,能激发团队的活力,提升团队整体的作战力。

 

养兵千日,用兵一时,团队员工优秀,团队才能披荆斩棘。

 

先有人,后有团队,培养好员工,才能培养好团队!

 

给予员工足够的信任和授权

 

 

想要留住人才,除了具有吸引力的薪资待遇之外,还需要能够让人才有留下来继续做事的心。

 

信任是人与人之间的亲密纽扣,信任能让下属感知到价值,从而激发斗志。

 

比如员工有四种:第一种叫有心有力,即热爱公司且有能力;第二种叫有心无力;第三种叫无心有力;第四种叫无心无力。

 

领导者敢于授权,让员工成为第一种员工。

 

例如,海底捞的员工不仅比其他餐馆吃得好、住得好,还能得到公司的信任。

 

海底捞把员工当成家人,像信任家人那样信任员工。

 

这样的管理模式,让员工在工作中更加的卖力,服务周到,让顾客有宾至如归的感觉。

 

久而久之,越来越多的人奔着海底捞的服务去。

 

 

信任不是说出来的,而是做出来的。

 

任正非曾说过:“现在流程上运作的干部,他们还习惯于事事都请示上级。这是错的,已经有规定,或者成为惯例的东西,不必请示,应快速让它通过去。”

 

海底捞的任何一线的服务人员都拥有给顾客免单的权利,也有权赠送菜品或者礼品。

 

当服务员判断顾客有菜品、物品等方面的需求,便“自作主张”的服务。

 

前两天,小逻辑在海底捞随口和朋友说了句:这天气吃西瓜真好!

 

没一会服务员就端来一盘西瓜,虽然赠送果盘、礼品在海底捞见已经怪不怪了,但是还是会感到“暖心”。

 

海底捞的这一套员工信任授权,不仅留住了员工,还让员工拧成一股绳,铆足劲出力。

 

海底捞的“暖心攻略”着实吸引和留住了不少顾客。

 

信任,不仅可以拉进管理者与员工交流的距离,还可以提升了整体的工作效率。

 

给予员工足够的信任,以人心换人心。

 

让员工清晰目标,有目标才有方向

 

 

在员工清晰工作的目标,有助于提高员工的工作效率和工作满意度。

 

有些领导是放羊式的管理把羊带到山岗,随便羊群要干嘛,到点召唤回来,羊儿是否吃饱也不得而知。

 

还有一些管理者,是“保姆式”的带队对于员工千万个不放心,巴不得把工作都自己做了,到头来,员工不知道做什么,管理者忙到晕头转向。

 

这两类的管理者都存在一个问题:不懂得给员工设立明确的工作目标。

 

 

给员工设立目标,让目标清晰化,员工才能朝着目标前进,如此团队才有活力。

 

丰田汽车有这么一个理念:追求极致,要求员工“工作”而非“动作”。

 

领导给出可实施性目标,而且这些目标应是可考核的。

 

谁也无法去实现一个要求模糊的目标,员工必须知道他们的目标是什么,什么样的计划有助于实现目标,以及什么时候完成这些目标。

 

稻盛和夫说过:“明确职责,可以使团队成员积极工作,努力实现每一个项目目标。”

 

计划是管理工作的基础,目标是计划工作的终点。

 

让员工分到蛋糕

 

 

让员工获得绩效,获得成就,员工才会更有归属感 。

 

薪酬留人是“用人、留人”的前提和基础

 

朋友在一所高端美容院工作,有时候遇到比较难伺候的顾客,血压蹭蹭飙升。

 

工作时间长,忙起来晚上12点才下班,第二天又要八点上班,经常有上顿没下顿,但是店里的人都心甘情愿在那上班,且老员工比例很高。

 

原因是服务客人有提成,且提成比例很高另外,在店里满一年的员工还可以购买股份,获得分红。

 

店里定期组织员工学习、考证、培训,考到一个证就奖励500块,工资也随之升高,大家都很有动力。

 

此外,透明的晋升制度,也是大家不辞辛苦,努力工作的动力。

 

所有的员工都可以参与年度晋升竞选,不看出身,只用业绩说话。

 

有人说,现在的年轻人不愿意吃苦,不妨自问:

钱分好了吗?员工职业发展路径清晰吗?

 

分好蛋糕,员工会更有动力。

 

蛋糕分好了,团队就不怕散。

写在最后

团队的成功与否,从来就不是看一个人,而是由团队所有的成员决定。

 

团队和组员的关系是一荣俱荣,一损俱损。

 

作为团队的领头人,要学会带团,不让猴子爬到自己的背上,也不做事事包圆的“保姆型”管理者,否则,你就只能连轴转。

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