奶奶病危请假被要求提供证明,网友怒斥HR不通人性
环球人力资源智库 2022-08-03 09:56:51 关注

近日看到一条新闻,心感五味杂陈。

杭州的张女士发文称,自己因亲奶奶病危向公司请假,被HR要求提供相关材料,证明“奶奶是亲的”,可她暂时因忙碌不方便提供,只能事后补交。而HR却一直坚持让她提供,于是双方沟通陷入僵局,最后张女士不得已提出离职。

明明请假原因紧急而特殊,为什么HR就不能通融一下?

有人说,可能是这个请假带薪,按规定必须先提供证明材料;

也有人说,可能是张女士之前频繁“蒙混”请假,所以HR这次才“丁是丁卯是卯”。

事情的真正原因,我们无法得知。但对于公司HR的这种行为,网上却骂声一片,大多是类似不通人性、没人情味儿、不配做HR等之类的攻击性语言。

说实话看完评论,作为同道中人我能明白HR的做法,也能理解骂她没人性的网友,然而更深层次的感悟是:时常陷入两难境地,就是HR工作的日常命题。

一边是岗位职责所在,一边是同事的不理解和不配合,那这时应该怎么办呢?

其实最好的应对方式,只有自救。

就是要在原则制度与“通情达理”的交界处,把握轻重、掌握火候地处理问题。

下面我们整理了HR日常工作中几种常见事项的应对方法,希望能为正受困扰的你,提供一点参考和帮助。

“无关紧要”类事项,可根据情况赚人缘

我们都知道HR的工作繁杂琐碎,小至日常招聘、违纪监督,大至薪酬体系、用工风险和每月KPI等,而其中日常事务性工作,无关紧要类的事占比也不小。

这类事项看似没有技术含量,却一样耗费时间和精力,重要的是一旦处理不好,就会影响职场关系,使自己成为“不讨喜”角色。

刚入职HR的小娜就是如此。她供职于一个规模不大的私企,人事行政不分家,鸡零狗碎的事很多。今天组织生日会,明天福利采买,偶尔组织个培训会,还得罪了迟到同事,委屈的她直倒苦水。

按照公司规定,福利发放物品是公司决定;生日礼物不提供“私人定制”;而迟到罚款更没问题,都是照章办事。

其实这看似“情理之中”的事,也能巧变为赚取人缘的好机会。福利决定权虽在公司,但让少数同事“荣幸”提供范围总是可以的;生日礼物,偶尔满足同事的心意也不是不可;迟到罚款虽为明文规定,可如果原因特殊且情况允许,也能适当卖个人情。

那些独立负责且无关紧要的小事,在既触犯不到“纲线”,又不会造成不良影响的情况下,就可适当通融、灵活处理,相信这样就能变得很讨喜。

“制度边缘”类事项,要把握尺寸并慎重对待

疫情封控其他同事在家休息的时候,程伟远在外地出差,中间还跨了周末。公司规定周末出差不计加班费,只能抵消之后的请假,而疫情休息的日薪,公司因效益不好,只能按工资的80%发放。

按规定程伟有五天日薪为80%,周末两天出差却没工资。对此,HR的做法就很显情商,给他申请了出差那两天可算工资,他因此心存感激。

薪资受疫情影响骤然减少,这对靠“薪”吃饭的打工人已有不快,而程伟周末出差的两天早晚也会补休,所以对于有情商的HR,就会想到抓住这个顺手人情的机会。

看似涉及制度,却又能合理绕过制度,这就是所谓“制度边缘”类的事。对于这类事,HR最好的处理方法,就是在保证公司利益不受损的情况下,为同事争取适当的利益。

另外对于有格局的公司和老板,如果牺牲一些利益,能换得团队干劲和员工感恩,他们也会在所不惜。当然这其中哪些事可为,哪些事不可为,就需要HR根据公司文化以及领导脾性,用心琢磨和领悟,把握尺寸并慎重对待。

“涉及原则”类事项,任谁都没得商量

日常工作中,为了人际关系融洽和避免显得不近人情,

无关紧要的事,可视情况通融;

沾边制度的事,可根据权限放宽或向上申请;

但涉及工作原则的事,就必须坚定立场、公正对待,否则就很可能陷入被动或难堪的局面。

比如,每月KPI就要“板是板,眼是眼”,因为这直接关系到同事的工资利益;

薪酬计算也容不得半点“人情”,要严格按照核算制度进行;

而对于公司人才梯队“荐才”方面,更不要带主观性,要客观公正地提供人才分析方案。

另外,像制度中的一些硬性规定,给团队造成不良影响的处罚事件,或得知员工做损害公司利益的事,那HR就必须要“公正执法”、不铤而走险、私自包庇,否则就会被连累抹黑,甚至影响职业发展。

工作中给自己设置原则底线,并将它们投射到工作中,让其他同事明白:只要涉及工作原则的事,任谁都没得商量。时间长了,大家就会知道有些事开口无用,而逐渐接受“理所当然”的“坏事”。

一个人工作形象和做事风格的树立,往往就是通过宽严有度的同时,也有原则和底线而体现出来的。

HR自救“两难症状”,起码要具备两条“缓解”能力

1、找到“靠山领导”作屏障

常言道,朝中有人好当官。这句话用在HR工作中就是:如果公司有高层支持或力挺,那么很多工作就好做,否则就很可能受“夹板气”,两边不讨好儿。

就像我们执行制度办事时,有员工甚至中层不服从安排,如果这时能有老板或权威领导的言行支持,难办的事自然就会迎刃而解。所以HR要想顺遂地开展工作,有个“靠山领导”尤其重要。

那么怎样才能找到这种“靠山”呢?

首先就是要具备让领导认可的能力,然后再呈现出正向的工作效果。被认可就会受重视,受重视就会得到支持,得到支持自然就有了做事的底气。

凡事有“靠山领导”作屏障,才敢大刀阔斧地处理棘手之事。只有不畏首畏尾,敢适时“杀伐决断”,才不会轻易让自己陷入左右为难的地步。

2、争取或挖掘到一定的权限空间

这个社会先不论职场人有多现实,就连不懂世事的孩子都知道,谁决策权大,就听谁的话。所以很多时候手中的权利空间,决定了话语的分量空间,职场更是如此。

在有“靠山领导”鼎力相助的前提下,先做出改变性的工作结果,再延伸岗位工作范围,扩大自身影响力,然后再主动争取或挖掘到相应的权力空间。

有了权力空间,就能决定同事的某些利益,能决定别人利益,自然就能得到相应的顺服和敬重。

公司人力资源部的权力,大可通天,小则卑微到尘埃里。关键在自己怎样去“经营”。

结尾

HR这个职位,对于做得好的人来说,是既享受同事“追捧”的同时,又能得到领导的认可和重视;

而对于做得不好的人来说,就是上至领导心中的“价值不大”,下受同事们的孤立排挤。

 

自身能成为哪一种,除了受企业规模、发展阶段和老板对这个岗位认知的影响外,还有最重要的就是,自己善用方法和技巧的能力。

HR会得罪人,同样也能笼络人。通情时显达理,坚定时不动摇,宽严并济,掌握尺寸,才是这个“两难职位”左右逢源的关键。

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