招聘人员的5个指标
人力资源方法论 2022-09-18 11:33:30 关注

让我给你讲一个故事,从前有一个招聘人员,我们叫她张三,她一直在寻找候选人,但收效甚微。她制作了招聘广告,将它们发布在约定的渠道上,邀请候选人进行了面试——但一切都没有改变,仍然有很多职位空缺需要填补。她试图说服自己,正在尽力而为。每次当她发布招聘广告时,她都会为候选人祈祷,当她向招聘经理介绍候选人时,她进行第二次祷告,每天晚上回到家,她都感到绝望。但有一天她了解到,当你一遍又一遍地做同样的事情时,你不能期待不同的结果,所以她在招聘决定上做了一些改变。她还开始与其他人一起使用指标和基准活动。

如果你还想成为你所在地区最好的招聘人员之一,那么这里是我建议使用的指标。

1、跟踪你的职位空缺数量。

我建议每周、每月和每年进行一次概览。即使你是那些不需要每天招聘人员的小公司之一,你仍然需要知道自己的立场,但你也应该了解其他雇主的表现:他们有多少职位空缺以及他们填补空缺的速度有多快。

请记住:在大多数情况下,招聘是员工流失的结果。这意味着:如果你的职位空缺过多,你应该评估不同的 HR 程序,而不仅仅是你的招聘活动。

2、招聘渠道的质量。

你可能有一个非常有吸引力的招聘广告或创新的招聘解决方案,但如果在错误的渠道发布,你最终可能会收到零个应聘者。这意味着:浪费了你的时间和金钱。那么,你怎么知道渠道是对还是错呢?有几种方法可以通过收集评估不同的数据来做到这一点,从每个渠道的申请人开始,到每个渠道的高效招聘结束。

3、招聘成本。

招聘总是与不同的招聘成本相关,包括制作招聘广告、发布招聘等,但我们经常忘记还有其他一些与招聘相关的成本,例如招聘人员和招聘经理的工资、不同招聘材料的成本, 由于职位空缺等原因损失了工作时间。你应该衡量招聘渠道和活动的效率和有效性,然后根据该信息做出投资决策。

4、评估你的雇主品牌。

一种方法是衡量(招聘)营销的效率。例如,你可以筛选招聘页面上的流量,计算社交媒体页面上的点赞、分享或转发次数,或者分析员工推荐计划的结果。

5、评估招聘流程的质量。

你可以在此处使用多个指标,例如候选人的质量和新员工的员工流动率。例如,新员工的流失率是多少,有多少员工在服务第一年内离职等,但不要忘记询问招聘经理以及候选人和新员工的反馈。他们如何评价整个招聘流程,从招聘广告的质量到整个流程的速度和质量?

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