中小企业如何突破校园招聘困境
德锐人效咨询 2022-09-10 10:34:12 关注

校园招聘中小企业来说具有重要的战略意义,企业不仅能借此树立良好的雇主形象,更能为日后发展建立稳健的人才储备。校招需要企业投入不少时间和精力,但是中小企业没有品牌背书,如何有效地吸引到优秀的毕业生,需要事先规划妥当。

初出象牙塔的大学生可塑性比社招人才要更强,且更充满干劲。培养自己的人才储备军、打造内部完善的人才供应链体系,无论对何种规模或发展阶段的企业来说都是重要且必要的。但是绝大部分中小企业在做校园招聘的时候往往会遇到各种问题:比如宣讲会到场人数很少、高校跑了很多家但就是收不到简历、好不容易招聘来的大学生一年左右就离职等。没有强大品牌背书的中小企业,如何突破校园招聘的困境?

我们用WH公司作为案例来进行分析。

案例分析

WH公司是一家处于传统行业转型期的公司,招聘岗位以销售为主,薪酬结构就是销售常见的低固定、高提成。在2月份,WH公司就积极备战“金三银四”的校园招聘。总经理也组织各相关部门召开了动员大会,人力资源部也当仁不让地扛起了今年WH公司校招的大旗。另一方面,人力资源部的同事在午餐间也有了一场有趣的讨论。

“我们去年秋招的动静也挺大的,加上临近省份的双选会和宣讲会,参加了大约有十几场了,物料和人力且不说,转了一大圈才招聘到2个学生……今年万一还是这样,岂不是又影响我们的KPI了,”小赵很不情愿的说到。

“是啊,领导们都说校招重要,我们也知道重要,也认认真真的做了,可是就是没有学生来,再者说了,现在的学生谁愿意做销售,学生没什么资源,底薪还不够他们租房子的,”小王也抱怨道。

半个月过后,人力资源经理带着两位招聘专员去参加了某市的一场高校宣讲会,同时也带上了相关的册页、海报、产品等。与往年一样,前来参加双选会的学生仍然寥寥无几,而旁边一家互联网公司却大排长龙,学生等着面试。这让参加招聘会的三人备受打击,感觉付出了这么多,根本就提不起学生的兴趣。屋破偏逢连绵雨,回到公司后又得知去年招进来的管培生提了离职,春招学生离岗率又提升了,而老板还满怀期待前方的捷报传来……

这应该是多数企业都会遇到的问题。这不仅是校园招聘一环出了问题,而是校招学生的培养及激励体系也出现了问题。校园招聘只是人才选择的一环,后方紧紧相扣的人才培养与人才激励才是保证人才选择产生价值的重要步骤

社会招聘偏向于关注候选人对企业当下价值的创造,而校园招聘则注重对企业未来价值的创造。校园招聘来的学生可塑性比较强,长远来看这个群体同样也是管培生计划的主体。就打造稳健的企业人才供应链体系来说,基层员工中大部分从校园招聘中获取,而中层中大部分又是来源于基层。培养好自己的“子弟兵”是未来帮助企业“造血”的关键,只有“未来能干好活的人”才能保证企业人才供应链的稳定。

我们回到案例中的WH公司,人力资源部同事之间的对话中有几个关键短语——“十几场活动”、“才招聘到2个学生”、“谁愿意做销售”、“底薪不够租房子”、“去年招进来的学生寥寥无几”。归类一下,细想不难发现这其中的问题所在。

WH公司做了十几场活动,只招聘到两个人,如此高的成本令人咋舌。其实这里存在一个疑问:WH公司都是在什么学校进行宣讲活动的呢?如果招聘销售人员,一般来说不是特别需要到一流知名高校中去选择,因为一般的学校中也会有一流的人才。第二个问题是,WH公司在各个学校参与的多是“双选会”,却没有真正深度参与一场宣讲会。一般来说,双选会更像“菜市场“,学生在参与双选会的过程中随意性很大,选择的空间也很大,且与企业的交流的时间也是有限的。除非用人单位有较强的品牌背书影响力,否则作为中小企业,即使有好的软件和硬件,在短短的时间内也难以做到信息的众所周知。

通过WH公司员工的聊天可以知道,在他们的心目中大学生一般来说是不屑于做销售的。什么是销售,是销售公司的产品?还是维护客户关系?是前端还是后端?一个模糊的销售岗位概念无法吸引应聘者关注。此外,岗位人才画像的不明确,会直接影响到校招活动地推目标院校的选择,进而影响招聘计划的完成率。

最后,从“底薪还不够租房子”以及“去年入职的也已经辞职了”可以判断,WH企业在人才激励和人才培养方面同样存在问题。“低固定、高浮动”在销售序列中是常见的薪酬构成结构,但不一定适合招聘到的应届优秀大学生,由于刚步入社会,缺乏资源拓展客户,高浮动的薪酬很难吸引他们。此外,在入职后,相应的员工关怀与培训是必须和必要的,这两项是否能够及时跟上这些年轻人心智的成长也会直接决定他们的去与留。

中小企业做强校园招聘的价值

一、打造高质量雇主品牌

雇主品牌的打造是一个系统工程。一家公司对外的形象展示一般通过市场营销活动、招聘(社招、校招)活动。校园招聘作为企业定期开展的重要外部活动,在招来优秀大学生的同时也是全面宣传公司品牌、展示公司形象与文化的重要途径,是打造优质雇主品牌过程的开端。

在选定的目标高校范围中持续做高品质校招活动,低年级的大学生也会受到高年级学生的影响。逐年建立起的这种就业偏好影响是非常大的,甚至这个专业的学生一想到就业就会想到特定公司。这种就业偏好对于中小企业来说是十分重要且必要的。

二、打造文稳健的人才供应链

中小企业的人才供应链必须是稳健的,稳定的人才大多是组织内部培养的。人才供应链稳健的重要表现就是从中层到高层的核心业务人员都是“自己人”而非“空降兵”。这就要求高层管理人员梯队至少90%是从中层管理人员培养上来的,而中层管理梯队中又需要从基层中发掘70%,那基层的人员构成怎样才是稳定的?至少60%是从校园招聘的优秀应届生构成公司的基层员工才行。

年轻的学生可塑性较强,比较容易接受公司的培训与文化。苹果公司的未来领导力计划、龙湖地产的仕官生、苏宁的1200计划……无数优秀的企业已经用实践证明了优秀的学生完全可以培养成公司的核心骨干甚至领军人物。

三、增添企业文化活力

做强校园招聘对企业文化来说主要有对外与对内两方面的意义。就对外而言,做好雇主品牌的同时实际上就是企业文化输出的一种,在此不再赘述。

对企业文化的内部意义,实际上就是激活与赋新,应届大学生心境比较单纯,在丰富的校园文化环境熏陶中大部分都是充满活力的。从激活的角度来看,新人的进入会给企业员工的物理层面带来新鲜感,每天看着朝气蓬勃的新面孔在公司里忙碌,本身就是一种良好企业文化的体现。其次,招聘来的高潜力大学生会带着他们年轻一代的想法与思考,企业文化本身就是要伴随着时代发展而进步的,这些新鲜血液的到来为企业文化未来更新也做好了一定的铺垫;从赋新的角度来说,对应届大学生的招聘画像每年都会有适当的调整,而这种选人标准的逐年优化也是公司企业文化的一种赋新表现。

四、建立良好的院企合作关系

中小企业在校园招聘的初期阶段,如果想与高等院校建立良好的合作关系是比较困难的。从院校的角度来看,在就业形势每况愈下的背景中,学生的就业率也是高校老师考核KPI的重要指标。坚持在目标院校持续做招聘,不断强化在目标院校学生群体中的优质雇主品牌形象,通过持续在招聘会中曝光来提升品牌背书影响力。笔者的实践证明,只要校方看见诚意,实际上建立良好的院企合作关系并非难事。

中小企业如何突破校园招聘困境

 

一、校招活动层面

1、转变校园招聘的主客视角

在校园招聘过程中,实际上是公司为学生提供了“校园招聘”这个产品,在这个视角下,学生不仅是校园招聘的参与者,其实更应该定义为这个产品的消费者或客户。观念的转变直接影响后期活动开展的方方面面:比如宣传海报的设计风格是否贴近学生、宣讲会的时间地点安排是否方便学生参与、每一届学生的应聘核心需求是否有所转变等。结合公司现有的优势,都需要站在学生的视角上去考虑与设计。例如,去年我们自己在做校园招聘之前,就在目标院校进行了小规模的问卷调查,就学生就业关注的点为核心宣传要素,在物料准备与现场宣讲过程中持续突出。

2、明确岗位需求以及人才画像

根据企业的年度发展战略目标,评估好未来可能的人均效能,才能明确各部门需要的大学生数量,明确数量后各部门负责人需签字确认,经人力资资源部和总经理审批,确定合理的人才需求数量。人才画像本身就需要持续更迭,笔者所在公司的校招人才画像每隔一年左右就要适当调整,因为画像的更新同样会带来面试题库相应的迭代,这能帮助企业更好地在人才济济的大军中选到与企业三观一致、步伐统一的新生代力量。

3、明确物料与活动流程

梳理好在校招过程中所有可能需要准备的物料,站在学生的角度上思考。举止大方的宣讲人、谈吐得体的专业工作人员、细致的流程准备,这一切都是在学生心目中创造雇主品牌的绝佳机会。这种被尊重的感觉会让每一个到场的学生对招聘单位产生亲切感,天然的也就想参加一下接下来的招聘流程。此外,高质量、紧凑有序的宣讲流程同样重要,拖沓的宣讲只会让学生产生倦意。

4、多元化宣传渠道

如何更有效地将自家的招聘信息完整地传递到学生手边,是一个必须考虑的问题。常规性宣传渠道一般包括:学校老师转发、就业办通知、就业网站公示、学生社团宣传等方式这些传统的宣传渠道是众多企业在校招活动宣传阶段绕不开的兵家必争之地,这些途径的公信度较高,也是学生就业过程中会首先接触到的第一批就业信息。

不过,中小企业如果想借助学校的官方平台进行招聘信息发布,会面临着审核时间长、内容长度受限等诸多制约。有的企业会通过企业自己的微信公众号发布校招信息,并发动员工转发,但通过这种方式招聘简章很难下沉到学生的手边。

笔者在探索的过程中发现,其实各大高校都会有自己的非官方、但是粉丝数和阅读量巨大的公众号,这些“坊间组织”掌握着大量的流量,但是这些公众号的名称我们作为圈外人可能很难知道,但是本校的学生一定会告诉你正确的答案。去找到这些学校的学生,一问便知。

虽然在这些平台上面推送广告可能需要一定的费用,但是其后期展现出的作用却不容小觑,只要建立第一次合作关系,后面无论是再次招聘还是举办活动,都可以借助这些些非官方平台发送。

二、学生入职层面

1、对新入职的优秀大学生划定薪酬“特区”

其实对于优秀的大学生来说,使用“345”的薪酬策略才会起到事半功倍的效果,“345”薪酬是指为3个人发4个人的工资实现5倍的高绩效产出。因为只有给到他相对坚实的物质保障,解决好生活问题才能心无旁骛的工作与生活,这种安全感是无法替代的,若这种安全感是企业给予的,那对这个年轻的群体来说会天然地产生亲切感。

2、启动管培生计划

除物质激励外,完善的管培生计划必不可缺少。为优秀的应届大学生定制合适的管培生计划,提供明确的职业发展通道。看得见的奋斗成长路径的激励强度甚至强于物质激励。

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