值得信任,才是一个人最大的底牌!
三茅HR成长社 职业生涯 2022-10-18 10:01:03 · 热度999

01、动机不对,努力白费

圣雄·甘地有句名言:“当一个人的动机被怀疑时,他所做的一切都会蒙污。”

深以为然。

讲一个朋友古女士的故事。

古女士一次到一家PCB板高科技公司做HRD。我想,以她一贯的务实作风,在新的公司中一定会想办法施展一番作为。

但很快,她的到来,在内部引发了许多不和谐的声音。什么缘故呢?

原来,她急于求成,盲目推动了一系列组织调整和工作方式的改变,结果搞得下面流言四起,管理层的意见很大。

有人说古总新官上任一把火,瞎咋呼;

有人说古总其实就是老板的一把刀子,欲借刀杀人;

有人说这一味强势表演,就是想贬低兄弟们,借机上位而已。

部门负责人对她爱理不理,就连副总裁都几乎不与她说话,综合部有位元老级的部长更是与她“公开对垒”,终于连老板也开始数落她了,竟然对她的工作动机提出了质疑。

三个月后,尽管公司没有撵她,但她最终还是选择了自我流放---辞职了。

所以,当一个人的动机被怀疑时,他所做的一切都会被怀疑,当一个人不被信任,他就会时刻处于危机之中。

事实上,用信任抵御巨大的不确定性---这是所有生物最重要的生存法则!

世界上,每一个个人、家庭、团队、组织、国家、经济和文明都拥有一个共同的力量——信任。

如果没有这个力量,最强大的政府,最繁荣的经济,最成功的企业,最有影响力的领导者,最伟大的友谊,最坚强的个性,最深的爱,统统都会被摧毁。

相反,如果这个力量被很好地培育和运用,它就可以为我们生活的各个方面带来巨大的成功。

因为信任能激赏人的最大潜能,在制度调节不到的地方,是信任的力量在默默地履行责任。信任让事情简单,而简单就是速度!速度就是竞争力!

02、如何赢得信任

那我们如何做,才能赢得别人的信任呢?

我把它建立信任简化为一个公式:

信任=动机×能力。

也就是说,建立信任是基于两个条件:动机和能力。

首先得让人们相信你的动机,然后你还得用相匹配的能力保障他们对你的信赖。

那么如何让人相信你的动机,这里也有一个公式,三步走:

动机=熟悉+公开动机+兑现承诺。

一,让人们尽快熟悉你;

俗话说“见面三分熟”,先混个脸熟。

信任是以过去推论未来,以熟悉推论不熟悉。社会心理学早已证明:一个对象在我们面前曝光次数越多,我们就越倾向于喜欢它。

有的人担心,总在不熟悉的人面前瞎晃悠会造成负面印象,从社会心理学上讲,没有负面宣传这回事,没有宣传才是最糟糕的事情。

所以,如果你是HRD,入职的第一周,应该主动到各部门办公室拜访寒喧,问问大家需要什么帮助,力争在第一时间让人们熟悉你,对你的作风、习惯等形成一个直观的理解。

我另外一个HR朋友是沟通高手,她说,在有的人看来,被“登门拜访”也蛮有面子的,当他说到某些个人观点甚至是兴趣时,不妨学习佛家的“随喜”,只要不是什么原则问题,当即表示赞叹与认同,马上会刺激对方表达的愿望,甚至有时候你不得不主动中止谈话。

二,主动地公开动机;

幼儿园有个现象,玩具最多的孩子更容易被其它孩子当作朋友(这是资源的关系)。不过,当问玩具最多的小朋友,谁是他真正的朋友时,小朋友会指向一个小男孩说:他,他从来不抢我的玩具,他只跟我换。

他只认定跟他换玩具的那个男孩为朋友,是因为没有人喜欢“被抢”,大家都喜欢“互利”。

所以,聪明人做事之前,会先说明做这些事对大家有什么好处,让大家在心理上放下防御。

本杰明·富兰克林有句名言:“如果你要说服别人,要诉诸利益,而非理性。”

他也是告诉我们,人的根性,说到底是以利己为主的。“付出”是维系人际关系的根本,正所谓“将欲取之必先予之”。

三是一定要兑现你的承诺。

光说没有用,还要兑现。只有把你说的和你做的联系起来,才能完成信誉的积累。

这有时需要我们设计一个兑现承诺的关键事件。商鞅变法前,先“徙木立信”,就是通过关键事件来积累信誉。

你刚被空降到一个新的组织,为了积累信誉,你应该刻意地告诉大家,什么时间请大家喝咖啡、唱K,甚至与伙伴们开个小玩笑、打个赌(其实你准备好做输的一方),接着你按照之前的承诺去完美地一一兑现,重复几次后,你有拥有了信誉资产。

信誉的妙处是它能引发信任的“从众效应”。

每个人的信任都是建立在大家信任的基础上的。例如货币,一张毫无特点的彩色纸片,我们信任它能交换物品且不贬值,那是因为大家都信任它。原因就在于这是一种“对信任的信任”的机制。

“动机”解决了可信任,接下来要用“能力”证明能信任。

03、如何证明值得信任(能力)

这里再给大家一个公式:能力=问题解决+远见卓识

一、问题解决

很多人处理问题常常显得很蹩脚、无头绪,根本原因是错把现象当问题。

比如,员工没有责任心,这是现象不是问题,问题可能是机制不行;

比如客户说我们的东西太贵了,这是现象不是问题,问题可能是价值塑造得不够。

要会追究现象背后的那个本质----问题背后的问题,你的问题解决才会有效度

二、远见卓识

远见卓识就是要预见未来!

谁看得更远,世界就为谁搭起舞台。让员工看到他的未来,对预期进行牵引,对梦想进行感召---这是一个能够赢得长期信任的关键。

对未来的预见,并不是凭空的猜测,而是从确定性开始的。

因为一切事物的变化都是经由量变到质变的转化过程,也就是说,未来的某些变化已经孕育在当下的变化之中了,只要有意识地发现眼下已经在演变的硬趋势,就可以通过它去推断未来演变的轨迹。

比如说人工智能的广泛应用,让凡是有逻辑的、可以变成“算法”的工作岗位,终将被计算机取代,这几乎已经是变化中的硬趋势。

那么我们延着这个趋势深入,便可推测出我们所管理的群体---人,他的结构将发生根本性的变化:管理的对象将更集中于以知识工作者为主。这既是机遇,也是挑战,过去你简单地发号施令就好,如今需要你启发他们工作的自驱力!

这就是通过确定的推断不确定的。

同时,预见未来你还要学会用逆向思维,去意识到眼下的问题并非是真正的问题,学会用发展的眼光看待事物的变化。并且有意识地看向没有人关注的方向,做没有人做过的事,

当然,预见了未来,还要让员工看到他的未来。要知道,每个人都希望管理自己的未来,谁能给他未来,他跟谁走!

好了,我的信任公式到这里基本说完了,再说点“彩蛋”。

我曾拿这份建立信任的心得,和前面提到的那位古女士深谈过一次,据她说给她留下了深刻地印象。

最近,古女士现任公司启动上市的计划,需要请外部顾问参与规范化的管理,我在她那敞亮的办公室我去茶叙过几次,人来人往间,我又看到她那快人快语样子,找她办事的人似乎都很尊重她,也很愉快,好像一切都很流畅。是的,我相信,她真的掌握了赢得信任的秘密!

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