最近，HR朋友Z找我抱怨，按照业务部门现有的高强度，高压力，经过慎重评估，有一位老员工已经不能胜任了，而这位员工工作也越来越吃力，绩效已经连续两个季度排在末流。

公司准备汰换这名员工。

按照过往情况，这位员工能获得的赔偿，非常不容乐观。

考虑到目前外部就业行情，这名员工的能力结构，以及员工的家庭压力，Z在公司内部翻看岗位，找到一个压力没那么大，他也能胜任的岗位。

于是乎，Z和老板说这名员工在创立初期就跟着干，建议再给一次机会，做通了老板工作；也拉通新部门负责人，准备调他到新岗位。

然而，这名老员工不同意，认为自己工作没问题，是Z要搞他，在公司大吵大闹，对Z恶语相向，让Z一脸无奈。

其实，职场中的HR们，做过不少事；但是这些事，员工看到的是一面，真相又是另一面。

真相1：扶人上马，送人一程

有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有关系，有关系的地方就需要打点照应。

为什么有的员工觉得入职以后一切顺利，衔接非常顺畅，上下级的接纳度都很高，能很快融入团队，上手开展工作。

为什么有的员工入职以后始终感觉很别扭，哪怕是有入职指引，有对接联系人，有什么问题问同事，同事也回答了，但总感觉自己像个局外人，格格不入？

我曾经招聘过一个区域公司的副总经理人选，他前期在集团总部入职，经过小半年的培养，可以派往分公司入职。他去分公司前，我特意约他吃了一顿饭，和他说了分公司的现状，存在的问题，一些破局建议，给他打预防针。

饭后，我给集团人力总打电话，提醒她，这个人就要去分公司任职了，但是基于目前所在分公司的情况，能不能让她出面打声招呼。

人力总说我提醒得很到位，之前已经有几个总部派下去的人都没熬过半年就走了。

她说这事她来出面处理。一方面她和区域总经理打电话，言明利害关系，做通了思想工作，并且提醒这个岗位走的人够多了，现在的人选综合能力都不错，能帮上忙，是共同推进工作的伙伴而不是竞争的对手。

另一方面她和集团分管该区域的领导沟通，询问近期是否会去该区域出差，能都带上他一同前往。该分管领导也很清楚情况，假借其它名义，带他去区域报道。

这位副总和我说，没想到分管领导这么看好他，亲自为他站台带他去报道，让他倍感重视，所以工作也更加卖力。而区域总看他这么积极工作，也逐步接纳了他，和他明确分工边界。现在，他已经成为了新区域的负责人，从副总转成正职。

直到今天，他还说，很感激分管领导专门抽空带他去区域公司，给他一个好的开始。而他却永远不知道为什么这个分管领导在毫无征兆的情况下，会恰好去这个区域出差。对我来说，临行前和他吃饭给他提醒，这已经是公司要求之外的事情；吃饭以后给人力总电话，让人力总再去协调各方资源，那更是超出我原本的职责所在。

扶人上马，送人一程，HR们，又默默做过多少这样的事？当新人以为自己魅力四射，以为公司规章制度流程完善，以为别人原本就是这么善意的时候，其实公司HR在你不知道的时候，做了很多工作。

真相2：在老板和员工之间的端水大师

很多公司的员工对HR颇有微词，哪怕表面上一团和气，笑脸相向，然而总还是会有很多闲言碎语让HR有苦难言。

比如关于谈薪：有员工会说，入职的时候被HR打压薪酬，故意不给那么多钱。

比如关于裁员：有员工会说，就是HR觉得大家工作量不饱和，所以才会裁员，而且还不给足赔偿。

然而事情的真相是什么？

老板或者用人部门觉得，候选人的能力在某些方面还不是很匹配，还有提升的空间，对人选不是很满意。HR觉得人选有可取之处，加上人选一直很积极想要加入，建议可以先入职试一试。

老板或者用人部门觉得，某个员工已经不能胜任岗位了，要求立刻将其开掉，并且一分钱都不想给。HR顶着办事不力的骂名，说明裁员的补偿方案，在老板能接受的范围内，与员工协商一致。当员工被约谈时，还浑然不自知，觉得自己没做错，工作能胜任。

老板会觉得，自己的HR老是向着员工，要自己妥协，要自己出钱。

员工会觉得，公司的HR老是向着老板，要员工妥协，要员工吃亏。

而HR们，真的是老鼠进风箱，两头受气。为了做好老板和员工之间的端水大师，做过多少事，也就只有自己知道了。

真相3：好心容易被辜负，憋出内伤

小H是我们公司的管培生，她家庭条件不算太好，但是人很勤奋上进，希望通过自己的努力能有更好的前程，让我留意公司内部有好的工作机会，帮忙推荐。

恰好集团总经理想要一名助理，让人力总安排人选。人力总把这事交给了我。

根据总经理列出来的各种要求，结合管培生的实际情况，我将她和另一名管培生作了推荐。推荐前，我还特意和她沟通，这个岗位的各种情况，建议她好好把握机会；她也认为这是一个很好的机会，愿意接受公司安排，态度诚恳又积极。

2名管培生都通过了筛选，人力总让我自行安排。与另一名管培生沟通后，在我的极力推荐下，领导同意让她担任这个岗位。

一切已经安排就绪。上岗的前一天晚上，小H给我发了一段微信，大致是说，要升职加薪才做这个岗，如果不这样的话，那明天就不上岗，提离职。

一刹那我都想给自己抽个大耳光，自己为什么把她选出来，还主动推荐，让她获得了这个岗位，为了让她顺利做好这个岗位，还提前做了各种上岗安排。

总经理助理这个岗位在公司内部，在往后的职业发展意味着什么，不言而喻。

我主动向人力总承认自己识人用人的能力有待提升，消耗了一点在人力总心中储存的“信任值”，连夜和另一个管培生联系，第二天先来总部报道。

这种哑巴吃黄连有苦说不出的事情，HR也没少做。被误解，被质疑是其次，更关键的是被辜负多了，容易让HR们憋出内伤，消耗内心的那份热忱，留下一个一个经验教训。

最后

HR们在员工看不见的地方，在员工看不见的时候，默默做了很多，有时候效果卓绝为自己赢得了名声，也有时候弄巧成拙无端背了好大一口锅。

所以当HR们在默默做这些事的时候，是否应该反思：

1、交浅不言深：没必要对所有人都掏心掏肺，你以为的好心，对员工来说觉得你无事献殷勤，非奸即盗。如果员工愿意听，愿意接受建议，可以多说一点；如果员工不领情，不接受，也没有必要热脸贴个冷屁股。

2、你觉得好的，未必是他人要的：HR在公司内部能看到用人情况；项目或业务的重视程度；潜在的发展机会。

但在尘埃落定前，你不能说。当你以为把机会给了员工时，可能员工并不一定想要，反而觉得你是硬塞的，质疑你的用心。大家站的位置不一样，看到的也不一样，每个人的需求也不一样，所以不必强求，影响自己的情绪。

3、你不说别人怎么知道：HR们做了那么多，不是每个人都像福尔摩斯一样，能从蛛丝马迹中看到HR做的动作。所以，HR做了，也要说，你不说员工怎么知道。但是不要自己说，让别人说，让别人不经意说，至于怎么让别人说，那就各凭本事了。