HR:每一次背锅,都是一场身体与心灵的修炼!
环球人力资源智库 职业生涯 2022-11-08 10:06:36 · 热度999

 

最近,HR朋友Z找我抱怨,按照业务部门现有的高强度,高压力,经过慎重评估,有一位老员工已经不能胜任了,而这位员工工作也越来越吃力,绩效已经连续两个季度排在末流。

公司准备汰换这名员工。

按照过往情况,这位员工能获得的赔偿,非常不容乐观。

考虑到目前外部就业行情,这名员工的能力结构,以及员工的家庭压力,Z在公司内部翻看岗位,找到一个压力没那么大,他也能胜任的岗位。

于是乎,Z和老板说这名员工在创立初期就跟着干,建议再给一次机会,做通了老板工作;也拉通新部门负责人,准备调他到新岗位。

然而,这名老员工不同意,认为自己工作没问题,是Z要搞他,在公司大吵大闹,对Z恶语相向,让Z一脸无奈。

其实,职场中的HR们,做过不少事;但是这些事,员工看到的是一面,真相又是另一面。

真相1:扶人上马,送人一程

有人的地方就有江湖,有江湖的地方就有关系,有关系的地方就需要打点照应。

为什么有的员工觉得入职以后一切顺利,衔接非常顺畅,上下级的接纳度都很高,能很快融入团队,上手开展工作。

为什么有的员工入职以后始终感觉很别扭,哪怕是有入职指引,有对接联系人,有什么问题问同事,同事也回答了,但总感觉自己像个局外人,格格不入?

我曾经招聘过一个区域公司的副总经理人选,他前期在集团总部入职,经过小半年的培养,可以派往分公司入职。他去分公司前,我特意约他吃了一顿饭,和他说了分公司的现状,存在的问题,一些破局建议,给他打预防针。

饭后,我给集团人力总打电话,提醒她,这个人就要去分公司任职了,但是基于目前所在分公司的情况,能不能让她出面打声招呼。

人力总说我提醒得很到位,之前已经有几个总部派下去的人都没熬过半年就走了。

她说这事她来出面处理。一方面她和区域总经理打电话,言明利害关系,做通了思想工作,并且提醒这个岗位走的人够多了,现在的人选综合能力都不错,能帮上忙,是共同推进工作的伙伴而不是竞争的对手。

另一方面她和集团分管该区域的领导沟通,询问近期是否会去该区域出差,能都带上他一同前往。该分管领导也很清楚情况,假借其它名义,带他去区域报道。

这位副总和我说,没想到分管领导这么看好他,亲自为他站台带他去报道,让他倍感重视,所以工作也更加卖力。而区域总看他这么积极工作,也逐步接纳了他,和他明确分工边界。现在,他已经成为了新区域的负责人,从副总转成正职。

直到今天,他还说,很感激分管领导专门抽空带他去区域公司,给他一个好的开始。而他却永远不知道为什么这个分管领导在毫无征兆的情况下,会恰好去这个区域出差。对我来说,临行前和他吃饭给他提醒,这已经是公司要求之外的事情;吃饭以后给人力总电话,让人力总再去协调各方资源,那更是超出我原本的职责所在。

扶人上马,送人一程,HR们,又默默做过多少这样的事?当新人以为自己魅力四射,以为公司规章制度流程完善,以为别人原本就是这么善意的时候,其实公司HR在你不知道的时候,做了很多工作。

真相2:在老板和员工之间的端水大师

很多公司的员工对HR颇有微词,哪怕表面上一团和气,笑脸相向,然而总还是会有很多闲言碎语让HR有苦难言。

比如关于谈薪:有员工会说,入职的时候被HR打压薪酬,故意不给那么多钱。

比如关于裁员:有员工会说,就是HR觉得大家工作量不饱和,所以才会裁员,而且还不给足赔偿。

然而事情的真相是什么?

老板或者用人部门觉得,候选人的能力在某些方面还不是很匹配,还有提升的空间,对人选不是很满意。HR觉得人选有可取之处,加上人选一直很积极想要加入,建议可以先入职试一试。

老板或者用人部门觉得,某个员工已经不能胜任岗位了,要求立刻将其开掉,并且一分钱都不想给。HR顶着办事不力的骂名,说明裁员的补偿方案,在老板能接受的范围内,与员工协商一致。当员工被约谈时,还浑然不自知,觉得自己没做错,工作能胜任。

老板会觉得,自己的HR老是向着员工,要自己妥协,要自己出钱。

员工会觉得,公司的HR老是向着老板,要员工妥协,要员工吃亏。

而HR们,真的是老鼠进风箱,两头受气。为了做好老板和员工之间的端水大师,做过多少事,也就只有自己知道了。

真相3:好心容易被辜负,憋出内伤

小H是我们公司的管培生,她家庭条件不算太好,但是人很勤奋上进,希望通过自己的努力能有更好的前程,让我留意公司内部有好的工作机会,帮忙推荐。

恰好集团总经理想要一名助理,让人力总安排人选。人力总把这事交给了我。

根据总经理列出来的各种要求,结合管培生的实际情况,我将她和另一名管培生作了推荐。推荐前,我还特意和她沟通,这个岗位的各种情况,建议她好好把握机会;她也认为这是一个很好的机会,愿意接受公司安排,态度诚恳又积极。

2名管培生都通过了筛选,人力总让我自行安排。与另一名管培生沟通后,在我的极力推荐下,领导同意让她担任这个岗位。

一切已经安排就绪。上岗的前一天晚上,小H给我发了一段微信,大致是说,要升职加薪才做这个岗,如果不这样的话,那明天就不上岗,提离职。

一刹那我都想给自己抽个大耳光,自己为什么把她选出来,还主动推荐,让她获得了这个岗位,为了让她顺利做好这个岗位,还提前做了各种上岗安排。

总经理助理这个岗位在公司内部,在往后的职业发展意味着什么,不言而喻。

我主动向人力总承认自己识人用人的能力有待提升,消耗了一点在人力总心中储存的“信任值”,连夜和另一个管培生联系,第二天先来总部报道。

这种哑巴吃黄连有苦说不出的事情,HR也没少做。被误解,被质疑是其次,更关键的是被辜负多了,容易让HR们憋出内伤,消耗内心的那份热忱,留下一个一个经验教训。

最后

HR们在员工看不见的地方,在员工看不见的时候,默默做了很多,有时候效果卓绝为自己赢得了名声,也有时候弄巧成拙无端背了好大一口锅。

所以当HR们在默默做这些事的时候,是否应该反思:

1、交浅不言深:没必要对所有人都掏心掏肺,你以为的好心,对员工来说觉得你无事献殷勤,非奸即盗。如果员工愿意听,愿意接受建议,可以多说一点;如果员工不领情,不接受,也没有必要热脸贴个冷屁股。

2、你觉得好的,未必是他人要的:HR在公司内部能看到用人情况;项目或业务的重视程度;潜在的发展机会。

但在尘埃落定前,你不能说。当你以为把机会给了员工时,可能员工并不一定想要,反而觉得你是硬塞的,质疑你的用心。大家站的位置不一样,看到的也不一样,每个人的需求也不一样,所以不必强求,影响自己的情绪。

3、你不说别人怎么知道:HR们做了那么多,不是每个人都像福尔摩斯一样,能从蛛丝马迹中看到HR做的动作。所以,HR做了,也要说,你不说员工怎么知道。但是不要自己说,让别人说,让别人不经意说,至于怎么让别人说,那就各凭本事了。

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