所以在自己创业的时候，许多创业者也会有同样的想法，给予自己招聘的新员工一些“空间”。

但实际上，这种想法是错误的。

麦当劳的故事：打造尽可能的标准流程

麦当劳就是一个专注在流程和标准上的企业。将时间、设备、员工工作内容都写在了流程里。

麦当劳顾客点膳后只需要等 30 秒左右就能拿到所点的食品。

如饮料设备提供多个饮料出口，只需要员工按一下按钮，就能保证定量的饮料流到杯中。

节省了服务人员“看护”“等待”饮料的时间;而且在填充饮料时，员工还可做其他事情。

在适量成品库存安排上，麦当劳还根据餐馆位置，及当天的日期，参考。往年餐厅不同时段的供应量，制定当天不同时段的顾客购买量和购买品种。将每小时细分为 6 个时间段(每段 10分钟)，针对不同的时间段的需求情况，可提前做好所需要的数量，通过提前准备的成品库存量(通过保温箱保温)满足顾客需求。

以上案例可以看出，标准的流程，让即使连初中文凭都没有的同学，都可以进入麦当劳快速制作出汉堡包。好的流程和标准，让人几乎不用学习太多，就可完成每一个环节的工作。

标准流程适用于各个职位

以前我们都说运营需要SOP，但是实际上产品、设计、销售各个职业都可以做标准流程，最终变成了企业的工作框架模版。

对于很多新人来说，因为不知道工作的流程和标准，因此就无从工作来说起了，很多人的工作都是从规则开始的，基础的软件工具使用说明、操作说明，这都是规则，所以给新员工自由发挥的空间，反而要严格依靠员工的整体经验和职级。

人员素质天差地别

在自己创业后，创业者因为行业、资金、资源的限制，招聘优秀人才往往非常难。

二八效应，让创业者们只能在剩余的20%同学里面去挑选合适的人才，在时间与精力成本下，框架模版就显得极其重要了。

保证即使工作经验层次不齐的人员，也能达到想麦当劳一样的出餐标准。

给予团队现成的工作框架，把框架做到100%再说创新。

对于富有经验的人才，框架模版是灾难。

对于大厂来说，这种反而就是过于固化了，在大厂社招加入的同学们，往往要求过硬的技能，同时达到相当高的工作匹配度。所以在加入后，往往就可以马上开始新的工作了。所以传统的框架模版就反而显得有点让员工们畏手畏脚了。

因为无法全面展开自己以往的工作经验与技能，导致工作绩效垫底甚至是离职。

比如在阿里社招入职后，很多人都会不习惯其工作方式，因为往往没有具体的工作任务，不知道该干什么，只有一个明确的OKR指标，总的要产出什么结果是需要的。

O是Objectives，KR是Key Results，OKR就是Objectives and Key Results，即目标与关键结果法。是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，被谷歌成功使用，现在逐渐也被很多国内的公司采用。

比如下面一个产品研发的OKR指标案例

1.可量化（时间/数量）：能够有具体判断的依据的节点或者数据，比如不能说“使gmail达到成功”，而是“在9月上线gmail并在11月有100万用户”。

2.有挑战性：需要设立更高的目标，来完成具有挑战性的工作，例如1为总分（设立的目标），达到0.6-0.7已经是较好的水平；

3.公开透明：每个员工的介绍页里面放置他们的OKR的记录，包括内容和评分。

无法自我驱动，以及缺少相应技能和战略眼光的同事，就不知道具体要怎么拆分到具体的任务，以及任务的工作量是多少了。

所以有一些人就选择加班或者挑选去有具体工作的项目里，通过不断地无意义的加班来得到好绩效成绩。

在框架模板下的创新

不要给予团队自由发展，并不是等于扼杀他们的创新机会，创新要有尺度，要在一个具体的范围里进行创新，才能保证创新的工作输出有质量，达到要求。

创新的程度取决于框架有多细？

比如我们做一篇公众号文案，要从封面、摘要、头条、以及正文和标题、底部广告、排版、文案都要一一固定，对应的文案字符长度都要进行限制。

这样一篇公众号的框架就出来了，再基于这个框架下，运营同学可以灵活的进行编辑和撰写了。

制造好的团队氛围

许多从大厂出来创业的同学都会有一个毛病，就是会把工作做得特别细，从而导致人员资源浪费，因为有一些工作做得太细，其实并不会带来收益，只是有效果和价值，但是从长远来看的。

可是公司要是都活不下去，看这么长远有什么用呢？

所以大厂创始人出身的同学，一定要定好调性，有些数据效果能不要就不要，重点是给团队传输技巧与方向，把战略坚定不移的望正确方向走就行了。