近期沸沸扬扬、引人注目的，是梅奥诊所的薪酬体系——“授薪制”。也就是固定薪酬制度，没有绩效奖金和分红。薪酬高低与医生个人所做手术数量，科室的病房占有率，以及医院年收入、年利润都没有一毛钱的关系。

这太神奇了，和当前人力资源管理中的说法截然不同。市面上的常识是，员工的收入分为三部分：每月工资+业绩奖金+股权分红。不用一一解释，大家心明眼亮，知道其中的根本在于：与个人、部门及公司的经营绩效挂钩。

“授薪制”是在1923年全面实施，梅奥兄弟也参与其中和其他医生一样拿固定工资。

这一举措，被后人广为称道。从梅奥诊所退休的CEO，罗伯特·华勒，称此举措为“梅奥文化的关键原则”，使得医生能把所有精力都用在患者身上。可以说是梅奥诊所成为“百年诊所”的关键要素。

既然是固定薪酬，怎么决定医生的薪资水平？

其一，梅奥诊所董事会中的公共董事，来监督薪资水平。薪水要具有竞争力，医生薪水基于其他学术医疗中心和医生市场的总体情况确定。

据资料显示，梅奥诊所根据科室不同，薪资会有所差异，平均收入在20-60万美金之间。并会根据社会工资水平的变化进行调整，2014年梅奥诊所进行薪酬调整，除了427名研究技术人员外，其余员工的薪资水平提高了2.5%；前几个月梅奥诊所宣布，将在2017年，对所有卫生人员进行调薪，幅度在平均增加2%。

其二，薪资体系很简单，和是否是学术权威、科室主任、医院CEO的关系不大。

医生提干了，比如成为了科室主任或部门主席，薪资增幅大致在5%-10%之间。学术提升了，从讲师、助理教授、副教授、全职教授级别一直成为医学权威， 能获得很强的学术威望，但在薪资上没什么差别。

新入职的医生，薪水随着工作时间逐年增加，基本上5年后达到最高封顶。随着在梅奥诊所工作时间的增加，成为“老梅奥人”将会获得更多的休假时间。

这样，医生好像也不必担心其他事情，无论为谁诊治、耗费多长时间等都与自己的薪资没关系。这样的薪资水平，不仅是医生基本生活的保障，还能让医生过上较为体面的生活。如果是立志做一名好医生的话，其人生的追求比较明确了，把精力用在专研专业上，成为行家里手就好了。

宫崎骏在他的吉卜力公司，也是采用固定薪酬制度。他认为，计件工资只会生产工业产品及听话的、流水线式动画，不会创造出真正的艺术作品。

梅奥诊所的医生、宫崎骏公司的漫画师都是知识工作者，知识工作者与体力劳动者有着本质的区别。

作为体力劳动者，其工作的对象是“物品”，其生产过程即价值创造过程是可监控的，工作的结果也是有形的“物品”，是可测量的。由此，可以采用计件工资进行价值分配。

作为知识工作者，其工作的对象是“事情”，其价值创造过程是不可监控的。做手术的每一个动作，其中所蕴含的经验积累、知识结构，以及当时医生要做出的各种临床决策，与流水线上装配汽车是天壤之别。医生的工作成果，是承载于人体上的事情，是不好测量的。医生，真不能根据他做了几台手术，看了几个病人，来核算薪酬。

德鲁克指出，原来在体力劳动者时代的，“价值评价、价值分配、价值创造”核算工具和测量方式，将变得无效。进入“知识工作者”时代，每个企业都要探寻合适的价值分配方式，“固定薪酬制度”未必是普适的，但是值得各位企业家研究。

据说，在美国医疗行业名列前三甲的克利夫兰诊所，也是学着梅奥诊所的做法，采用固定薪酬制度。

“授薪制”给梅奥诊所的医生带来了好处。譬如：1、医生不用考虑每一个病例能带来多少收入，而把更多精力放在业务钻研上；2、医生也不会眷恋当科室主任等领导岗位，当科室主任的收入比当专科医生的收入仅高5-10%；3、医生与科室领导的合作，新老医生的合作，跨科室的合作都更容易。

需要指出的是，“授薪制”是固定薪酬制度，但并不是平均主义的平均工资制。平均工资，在中国原被戏称为“大锅饭”。由于没有考核、没有评价、不辞退员工，养懒人，又被称为“铁饭碗”。由此，备受诟病。

授薪制中，科室与科室之间的工资水平还是有差别的，岗位与岗位之间的工资水平也是有差别的。工资级别的确认，既和其岗位的内在价值有关，还和外部的市场竞争有关。国外某薪酬调研公司网站上，展示的梅奥诊所2017年的薪酬数据（见图6-1），说明了这一点。

最高年薪为776750美元，最低年薪为35797美元，平均年薪107097美元。期间最高和最低的年薪差别在20倍以上。这么高的年薪差别，突破了德鲁克说的一个企业的薪酬差别不要高于10倍。这或许是德鲁克考虑的薪酬，只是工资，而梅奥诊所的年薪则是一个职员的全部收入。

图6-1，2017年梅奥诊所薪酬水平示例

改革开放以后，引进的“现代企业管理制度”，首当其冲的是打破铁饭碗，端掉大锅饭。采用计件工资、浮动工资、与绩效挂钩的奖金、与利润挂钩的分红、股权收益等薪资激励手段，于是乎轰轰烈烈的物质刺激带动了全员致富的狂潮。其负面结果也是显而易见的。

如一些企业，通过高提成或股票分红的方式笼住员工，把员工都定义为经济人，以奖金代替管理，把员工引导到了见钱眼开的地步。每个员工的收入都与公司收益高度相关，员工对公司的关心，不是公司是否走在正确的道路上，而是今年能否完成KPI指标。公司KPI的指标也是翻着番的往上涨，公司变成了一个不折手段的挣钱机器，稍有停歇，整个公司都面临着崩盘。

看来“金无足赤、人无完人”。任何一个价值分配制度，也都不会是完美无缺的。重要的是，弄清楚其适用的环境和必备的条件。限制其缺陷，发挥其优势。

首先，采用“授薪制”的企业或机构，给出的固定薪酬要足够。足够到多少？轻易的解决个人生存所需，能过上较为体面的生活。

马斯洛认为，人们的需求分为基本生理需求、安全感需求、归属感与认同感需求、地位与尊重的需求、自我实现的需求，共五个层次。在基本生理需求层次和安全感需求层次，钱非常重要。因为只有钱，才能购买生活必需品，才能让自己生存下去，才能让自己没有活不下去的恐惧。

那么，“授薪制”的额度一定要远高于这两个需求层次所要求的额度。粗略估算一下，如果吃住、交通、穿衣等一年的花销是6、7万的话，您发给的固定薪酬是税后年薪20万。他一下子跨越了这两个需求层次。

其次，引导员工完成人生追求的跨越。

在自我实现的需求层次，钱也起到很大的作用。这时候，钱的作用不是买东西，而是衡量自己事业是否成功的一个度量衡。由此，很多投资人走在这条道上，今年挣到1个亿，那只是完成了一个小目标，明年要挣10个亿。您给他说，明年完成2个亿，肯定不过瘾，不够刺激或不够有魄力。一定要呈现出指数型增长才行。

问题在于，不仅仅是资本家或资本家中的巨头这样想，而是每一个企业家、企业或机构中的每一个员工都这样想，这个世界就离毁灭不远了。

企业家有责任做好企业，也有责任引导员工追求自我价值实现，而且自我价值实现的衡量不是用金钱。

这时候，与业绩不相关的固定薪酬反而是给出了一个信号，哥们，您的基本生活都已经解决了，而且还有些余粮，怎么办？干好本职工作，在自己的专业上深钻1000KM，成为业界专家，成为行家里手。即使成为了行家里手，工资不再增加，在梅奥诊所就是这样的。成了行业专家，他拥有的是学术地位，作为学术权威的影响力。和钱没一毛钱关系。

由此，我们会看到，梅奥诊所的医生，一生追求的是成为“顶尖的人”，无论在教室，还是在医疗培训、辩论、音乐或社区服务都要表达出自己的价值、自己的贡献，经济因素不是他们的必要动力了。

作为知识工作者，其优秀的工作成果肯定不是来自对生活的压力，不是来自失去安全感的恐惧，不是来自要获得更多物质报酬的紧张欲望，而是来自身心的愉悦。