官宣:三大巨头宣布裁员4万人
HR新逻辑 大厂动态 2023-01-23 10:55:17 · 热度999

新年伊始,春节假期,大街小巷洋溢着喜庆的新春气息。

然而,海外的科技公司,正面临一系列的“裁员潮”。

1月19年,腊月廿八,【微软】官宣裁员计划,将在三月底前在全球裁员1万人,占全球员工总数约5%,有报道称招聘人员规模将被缩减1/3;

官宣:三大巨头宣布裁员4万人

同日,【亚马逊】宣布将裁员1.8万人,主要影响零售部门和人力资源部门。

官宣:三大巨头宣布裁员4万人

1月20日,腊月廿九,【谷歌】宣布并执行裁员1.2万人的决定。

官宣:三大巨头宣布裁员4万人

三大巨头几乎同一时间宣布裁员,涉及被裁总人数合计4万人。

裁员的不仅大厂,只是因为大厂裁员的规模大,引起的关注会格外高。

根据Layoffs.fyi数据显示,2022年全球有930家互联网及科技企业裁员,裁员人数将近15万人。

趁春节假期,小逻辑想和大家聊聊,裁员潮之下,HR如何应对?

01.做有温度的HR

裁员潮不止发生在国外,2022年国内的互联网大厂也裁了不少岗位和部门,如何优雅地做好辞退约谈,成为去年HR工作的关键词之一。

好的情况是,一些公司有相对丰厚的辞退补贴,可以缓解被辞退员工一段时间的压力,HR只需要正常按流程走,稍加安慰和引导即可。

但有的公司,HR既要扛下老板仅一句裁员的指令,又要处理员工的负面情绪。稍有不慎,就会引发劳动纠纷。

那么如何优雅且高效地和被辞退员工进行面谈?

首先,真诚是永恒的必杀技。在约谈过程中,拿出你的诚意,诚心沟通、耐心聆听员工的话。

其次,面对员工要有同理心,但不可过分共情,更不能擅自承诺员工额外的补偿条款。

最后,如果力所能及,可以动用自己的人脉,将能力出众、态度诚恳的员工引荐给其他公司。

切记,在什么都没有做的情况下,直接下发一个裁员辞退通知,这样冰冷的方式100%的员工都会有点抗拒。

02.做能提人效的HR

小米集团总裁王翔曾在会议上发言称:“降本增效是我们从今年年初以来一直在做的事。我们现在在做进一步的规划,怎么样提高我们的人效,降低我们的成本。”

王翔的这句话提醒了我们,降本只能解决表面问题,提效才能从源头上将问题连根拔起。自全年起,“降本增效”成为各大厂的管理关键词,也是压在人力资源部门身上的一座大山。

既是危机,也是展现HR能力和价值的机遇。

作为企业里的人力管理专家,HR要有如何提高人效的判断力和落地实践的行动力。

降薪、裁员可以提高人效,大家都知道,除此之外呢?

在组织架构优化、职位优化、编制管控、战略性人才管理、差异化奖金薪酬等方面,如何开展人效提升,你是否有自己的思考?

03.做会人才盘点的HR

管理层告诉HR部门,要裁员10%,至于这10%的名单里,有谁的名字,是HR需要判断的。留下对的人,最大程度保留部门、组织的实力,尽可能公平的执行裁员指令,是HR的责任。

让谁“毕业”,会做组织与人才盘点的HR,自然心里有数。

当然,人才盘点的价值,不仅发挥在挑选裁员或晋升名单的时候。一个行之有效的盘点项目,是基于企业整体的战略规划出发的,然后根据岗位、人员、架构的配置,进行梳理和调整。

组织和人才盘点,不是规定一年期或某个限定期间才能做的,只要业务和运营上有需求,HR就可以随时启动开展,属于整个公司的一项业务流程。

04.做居安思危的HR

比尔盖茨曾告诫员工:“微软永远离破产只有18个月。”这样的危机意识深耕在微软的企业文化中,在很长一段时间里激励着微软团队的每一个成员,让微软在短短20年成为世界上最大的软件公司。

同理,在职场亦是如此,有危机意识的HR永远在“已准备”的状态,不会被突如其来的变故击垮。

1985年,国内家电需求高涨,供不应求,很多厂家抱着“无所谓,反正次品也有人买单”的态度对待生产供应。

看到海尔员工也质量观念淡薄,没有危机意识,张瑞敏突击检查仓库,发现库存中有76台不合格的冰箱。于是张瑞敏召集车间所有员工,当着众人的面,狠狠砸烂76台不合格产品。

1996年,华为自主研发的产品在市场上反响不错,收益大幅提升,于是有的员工干劲大幅下降,准备躺在功劳簿上睡大觉。

于是任正非要求市场部7000多个员工向公司递交两份报告,一份是辞职报告,一份是述职报告。在华为内部掀起“先辞职,在竞岗”的风暴,任正非只会在一份报告上签字。最后,这场风暴撤掉了多位主任级干部,营销队伍也离开了30%的员工。

客观存在的大环境恶劣,是对应行业内的每一家公司、每一个人的,你是其中的幸存者,还是遗憾出局的被淘汰者,取决于你。

05.做专业的HR

1996年,时任哈佛商业评论总编马斯斯图沃特高喊要炸掉人力资源部。他指出:“在你的公司里,存在一个懒洋洋的、昏昏欲睡的、像毒蛇一样的部门(HR),这个部门80%的时间都用在日常性的行政事务上。”

后来,戴维尤里奇提出HRBP的概念堵住了悠悠众口,也给被忽视的HR部门提供了新方向。

2011年,马云为了让HR更了解业务,扎根一线,于是一声令下:阿里的HR部门被拍扁,HR转型去做政委。

2021年,字节跳动发布内部邮件:“最近几周,经过HR管理团队和公司管理团队多方面慎重思考,决定整体撤销人才发展中心团队”。

HR被裁、被忽视的案例比比皆是,如果HR从业者无法在岗位上提供对应专业的意见,无法在组织的发展中创造明显的价值,不是被淘汰,就是被转型。

提升HR的专业能力,在组织的发展中主动发挥价值,才能“被看到”和“被需要”。

06.做拥抱数字化的HR

近年来,数字化转型趋势越来越明显,成熟的数字化工具已经可以为企业优化很多流程。很多大厂已经搭建起自己的数据中台,人力资源数字化程度越来越健全;一些中小企业也通过HR Saas工具和服务商,实现了小规模组织的数字化升级。

在这种情况下,一些HR被列入了裁员名单。

但我们要做的不是排斥数字化,不是畏惧人工智能,而是主动拥抱数字化,主动加入“AI+HR”时代中。AI不是替代者,而是赋能者,利用好数字化工具,可以释放HR的重复性劳动和一些繁杂的事务,还能精准提供数据、提高效率。

作为数字化时代的HR,要有接受新事物的意识和主动性,了解、学习并拥抱先进技术,才能在日常工作中,借助工具成就工作,而非被工具牵着鼻子走。

结语

新年伊始,万象更新。

值此新篇章开启之际,不妨写下来年自己的规划;

2023年,你致力于想要成为一名什么样的HR;

最后,祝你2023大展宏兔!

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