实践中的人相信，员工的激励主要是靠钱。然而，人员的激励是一个系统问题，使企业有前途，使系统有效率，使员工有成就，应该是三位一体、相互作用的，不能割裂开来进行论述和研究。
基层管理的职责：使员工有成就
实践中的人相信，员工的激励主要是靠钱。如今是金钱本位的社会，人们似乎更相信这样的话，尽管钱不是万能的，没有钱是万万不能的。
钱是一般等价物，它跟物品一样，合乎效用递减规律。有100想1000，有1000想10000，没完没了，最终会威胁到企业的成本，与产品竞争力。所谓绝对量上的满足，会导致相对量上的不满。当绝对量达到某种临界点的时候，无论增加多大的量，都很难提高满足度。经济学好像有这样的论点，当钱给到一定程度以后，他的积极性反而下降了。面对这种情况，人们只能说，要慎用金钱激励的杠杆。
人们由此想到了，能不能用别的方式，来激励员工的工作动机。这就是理论界普遍倡导的内激励，并且发展了一套激励的理论。
核心的概念就是“使员工有成就”。即通过在工作中的成长与成就，激励工作者的动机。
时至今日，实践依然是实践，实践中的人们还是主要靠金钱来激励。理论依然是理论，依靠成就感来调动人的积极性，更多的还是理论界的一个话题。理论还没有和实践结合起来。似乎人员的激励是一个系统问题，使企业有前途，使系统有效率，使员工有成就，应该是三位一体、相互作用的，不能割裂开来进行论述和研究。使员工有成就，是三位一体命题中的一环。
巴纳德认为，百年企业凤毛麟爪、极为罕见。根本的原因之一，在于社会性惰化，意思是，随着企业规模的扩大以及人员的增加，员工的工作热情会普遍下降。社会性惰化的原因是诱因不足。
然而，这世界上毕竟有过百年而不衰的企业，他们真的解决了社会性惰化问题吗？他们真的解决了诱因不足的问题吗？如果没有解决，那他们又怎么活下来的呢？
有一句话是怎么说的，除了精神世界，人的需求是不可能得到满足的。满足往往是一过性的，满足之后更多的是困惑、焦虑和不安。在这个问题上，巴纳德有可能是误判。
按照德鲁克的说法，人们的工作动机只能来自于工作本身，不可能来自于工作以外的各种诱因。这就是后来很多学者强调的内激励，通过工作本身来调动员工的积极性，使员工有成就。
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