几乎没有比“理想的管理幅度是多少”更频繁地被问到的组织问题了，评估管理幅度对所有组织来说都是一个很好的运行状况检查。通过可视化跨度和层，组织可以快速查看可能存在改进机会的地方或问题所在。简单地说，管理幅度是指经理直接控制下属的数量，管理幅度是指组织中的主管或经理可以有效和高效地管理的下属数量。例如，拥有五个直接下属的经理的管理幅度为五个。直接下属太多或太少是查看组织效率的好方法，只要在公司的组织结构背景下看待它。

一、一个经理可以有多少个直接下属？

在查看管理幅度时，不同公司没有一般的最佳数量。这是因为需要考虑工作的性质，组织的规模以及每个下属需要的关注。例如，在呼叫中心，经理可以拥有100多个直接下属，而执行职能部门（具有高度协作和互动）可以有效地容忍不超过3到4个直接下属。因此，所执行工作的性质，以及它需要多少关注，应该控制将人员分配给经理，而不是一些行业的理想目标。

二、理想的管理幅度是多少？

理想情况下，在一个组织中，根据现代组织专家的说法，每个主管或经理大约有15到20个下属。然而，一些关注点较为传统的专家认为，每个主管或经理有5到6个下属是理想的。一般来说，最佳管理幅度取决于各种因素，包括：

1、组织规模：组织的规模是一个伟大的影响因素。与小型组织相比，大型组织往往具有更广泛的管理幅度。

2、组织性质：组织的文化可以产生影响，更轻松，更灵活的文化与更广泛相一致;而等级文化与狭隘文化是一致的。在确定时，重要的是要考虑组织的当前和期望的文化。

3、工作性质：与本质上复杂、定义松散且需要频繁决策的作业相比，常规和低复杂性作业/任务需要较少的监督。对于需要较少监督的工作，考虑范围更广，对于更复杂和模糊的工作，考虑范围更窄。

4、经理的技能和能力：经验较丰富的主管或经理通常可能比经验不足的主管更广泛，最好还要考虑主管和经理在多大程度上负责工作的技术方面（非管理职责）。

5、员工的技能和能力：经验不足的员工需要更多的培训，指导和授权（更密切的监督，狭窄的）;而更有经验的员工需要更少的培训，指导和授权（更少的监督，更广泛的）。

6、主管和员工之间的互动类型：更频繁的交互/监督是较窄的特征。较少的互动，例如主管主要只是回答问题并帮助解决员工问题，是更广泛的特征。您希望主管和经理与员工进行互动的类型应与赋予他们的控制权一致。

三、管理幅度的概念

在层次结构的组织结构级别的上下文中查看管理幅度的概念非常重要，有2个特别感兴趣的因素，即组织结构的宽度和高度：

宽度：组织结构可以描述为宽（管理幅度较大）或窄（管理幅度较小）。

高度：由于存在管理级别或层次结构，因此组织可能较高（具有许多级别）或扁平（级别较少）。

扁平化组织具有“广泛”的管理幅度，而高层组织具有“窄”的管理幅度。虽然高层和扁平结构都有利有弊，但公司的结构必须以适合员工能力的方式设计为适合业务（客户和市场）。

四、不同管理幅度优劣势

1、高跨度控制

优势：

在组织中具有更多级别的报告，从而使组织更加分层

创造更多的发展、成长和晋升机会

小团队之间的沟通更快速

组更小，更易于控制/管理

专业化和分工程度更高

更多更好的员工晋升机会

轻松交流上级：下属可以在需要时快速轻松地与上级交谈。这可以为员工创造一种感觉，即沟通比拥有更广泛的管理幅度更好。

更密切的监督：从经理那里更加关注员工的需求。

所需的技能更少：比经理试图控制更大的直接下属群体，每个直接下属都拥有更多的自主权。

劣势：

更昂贵（管理人员，办公室等成本高）

更多的监督参与工作可以减少授权和授权，而更多的微观管理

往往导致沟通困难以及组织中高层和底层之间的过长距离

沟通可能太长时间，妨碍决策

孤岛可能会发展并阻止跨职能问题解决

员工可能会感到迷茫和无能为力

动机：员工可以感觉到在持续和密切的监督下，这可能会令人沮丧。

减少沟通：随着层数的增加，沟通不仅会变慢，而且高级管理层将更难理解组织工作面面临的问题。

2、宽跨度（扁平结构）

优势：

组织中的报告级别更少，从而使组织更灵活、更扁平

非常适合主要负责回答问题和帮助解决员工问题的主管

通过赋予员工更多的责任、授权和决策权来鼓励员工赋权

鼓励委派。管理者必须更好地委派处理大量下属，并给予下属承担责任的机会

降低成本。由于级别较低，因此更具成本效益，因此需要较少的管理人员

通过专注于授权、自主和自我指导，帮助防止员工脱离接触

更快的决策制定：组织内层数越少，决策速度越快。

改善沟通：经理和员工之间的沟通，员工更有可能与高级经理互动，经理更有可能了解组织工作面的问题。

更多自由：通常，与跨度较小时相比，员工在显微镜下会感到更自由，更少。

劣势：

如果员工需要很多任务指导，支持和监督，可能会导致主管超负荷

可能无法为员工提供足够的支持，导致士气或工作满意度下降

高管理工作量伴随着高管理幅度

角色混淆的可能性更大

可能培养对管理的不信任

员工的机会更少：组织内层数越少，员工晋升的机会就越少。

纪律性差：由于给予员工如此多的自主权，这些组织可能会受到纪律性不佳的影响。

关系不佳：由于员工管理太多，经理可能很难与他们的每个下属建立牢固而密切的关系。

绩效不佳：对员工绩效的监督很少，组织的整体绩效可能很差。

五、管理幅度常见问题

1、如何计算管理幅度？

管理幅度是向每个经理报告的人数。我们根据管理的头数计算这个数字，无论是全职还是兼职。因此，管理12名兼职员工的人仍然控制着12名工人，并不等同于管理六名全职员工。

2、整个组织的平均管理幅度是多少？

这可以作为一个起点，但它只是与其他组织进行比较的垫脚石，例如在同一行业中，或者在内部进行部门比较。理想情况下，在一个组织中，根据现代组织专家的说法，每个主管或经理大约有15到20个下属，这构成了可管理的管理幅度的基础。然而，一些关注更传统的专家认为，每个主管或经理5-6个下属是理想的。

控制的平均跨度是使用管理节点数与总人口的比率来衡量的。

3、管理幅度的趋势是什么？

近年来的趋势是朝着更广泛的管理幅度迈进，以降低成本，加快决策速度，提高灵活性并赋予员工权力。然而，为了避免广泛控制的潜在问题，组织不得不投资于培训经理和员工以及能够共享信息并加强经理与员工之间以及管理人员和员工之间的沟通的技术。然而，几十年来，没有一个神奇的数字适合所有类型的经理和他们所从事的工作，追逐一个数字可能会降低有效性。

4、控制的直接跨度和间接跨度是什么？

直接管理幅度是指经理监督的直接下属数量，间接管理幅度是指经理的直接下属在命令链上向他们报告的距离。例如，如果经理有10个直接下属，则他或她的间接管理幅度为10个。管理幅度的不同之处在于，控制的直接跨度包括经理自己的直接下属，而间接管理幅度则不包括。在大多数情况下，控制的直接跨度将大于控制的间接跨度。

5、高跨度控制有哪些优缺点？

高管理幅度有几个优点。它们使管理人员能够对不断变化的条件做出快速反应，根据现有的最佳证据做出决策，并为学习新技能提供机会。中层管理人员也非常了解他们的直接下属，这使他们能够更好地支持自己的发展。缺点是，管理者经常对任务和责任的数量感到不知所措。他们可能无法有效地委派或有效地管理他们的时间。此外，当在高层次上工作时，管理者往往会花太多时间试图了解别人在做什么，而不是专注于自己的优先事项。

6、公司如何确定其管理幅度？

公司使用各种方法来确定针对不同情况的适当管理幅度，一些公司使用调查来了解有多少员工直接向每位经理报告，其他人则使用访谈，观察和调查的组合。尽管如此，其他人仍然依靠经验和常识来设定正确的管理幅度。

六、可能影响管理幅度的其他因素

虽然早期对管理幅度的讨论通常集中在确定下属的最佳数量上，但有几个因素可能会影响最适合给定管理职位的管理幅度。假设经理工作的所有其他方面都相同，这些因素可能会改变管理的范围，如下所示：

1、工作复杂性。复杂、模糊、动态或其他复杂的从属工作可能需要更多的管理参与和更窄的管理范围。

2、下属工作的相似性。下属执行的任务越相似和例行公事，经理就越容易监督员工，管理的范围就越广，这可能有效。

3、下属的物理接近程度。一群下属在地理上越分散，经理就越难与他们定期接触，经理可以合理监督的员工就越少，导致管理范围越窄。

4、员工的能力。监督缺乏能力、动力或信心的员工的经理将不得不花更多的时间与每位员工在一起。结果将是经理无法监督尽可能多的员工，并且在较窄的管理范围内将最有效。

5、经理的能力。有些管理者更有条理，更善于向下属解释事情，在执行工作时效率更高。与技能较低的经理相比，这样的经理可以在更广泛的管理范围内有效地发挥作用。

6、技术。手机、电子邮件和其他形式的促进沟通和信息交流的技术使管理人员能够扩大对无法获得或无法使用该技术的管理人员的管理范围。

管理中的管理幅度对工作流有影响，并直接影响被分配到经理或主管手下工作的下属数量。因此，对于经理或主管来说，适当的跨度对于设计组织结构和设定方向以及有效和高效地进行控制非常重要。