以上两家公司在人力资源管理中遇见的难题正是诠释了人力资源规划的重要性。提前进行人才布局，合理安排招聘计划，是企业稳健的人才供应链的关键要素之一，也是保障后备人才充足的重要条件。对于案例1中提到的企业，其主要问题出在人力资源规划环节的缺失，而对于案例2中提到的企业，虽已明确人力资源规划环节的重要性，却缺少人力资源规划预测的合理工具。

在当前社会的各种资源中，人力资源的重要程度越来越高，是其他资源合理运用的前提。因此，进行人力资源预测，最大程度的减少人力成本浪费，成为了当代人力资源管理领域一个很重要的命题。人力资源预测是指在企业未来发展的一段时间内，对企业人力资源的数量、专业结构、学历结构、年龄结构及职务变动情况进行估计，在估计结果的基础上提前进行人力资源策略规划。为确保预测结果的准确性，各种量化工具及预测模型被投入使用到人力资源领域，以保障资源运用的精确程度，其中，马尔可夫预测模型是一个很实用且易操作的量化模型。它主要是通过过往的历史数据，计算分析一个人在某一个时间段内从一个职位转移到另一个职位的可能性，也就是每个岗位上现有人员在未来升职、调岗、降职、离职或维持原岗位的概率。使用马尔可夫模型进行人力资源预测有一个基本假设，即目前企业内部的人力资源变动与过往的变动情况无关，且未来每个岗位现有人员的变动方向及变动概率与过往的变动情况基本一致。使用马尔可夫链进行人力资源规划可以分为以下五步：

以德锐曾服务过的一家餐饮企业为例。在2015-2017年间，该企业营收增速稳定，利润持续走高；为进一步扩展市场规模，企业高管团队在2018年制定新的战略目标：打造高标准、高连锁化的餐厅；在对于战略目标进行进一步拆解后，该企业发现人员增长逐渐落后于业务增长规模，人才供应链面临短缺风险。为保证企业内部人才供应能够满足企业发展的需求，该企业在德锐的帮助下运用马尔可夫模型开展人力资源规划。

第一步：识别关键岗位人员分布

企业内部的岗位五花八门，并不是所有的岗位都会为企业未来的战略走向产生决定性作用。为了更聚焦于关键岗位的人才选择，德锐首先帮助该企业识别出提升门店连锁率的关键岗位：区域总监、店长及主管，只针对于这些“岗位稀缺性”与“战略相关性”都较高的关键岗位建立马尔可夫模型。岗位判别矩阵是一个有效进行关键岗位识别的工具，帮助企业提炼出各岗位中“岗位稀缺性”与“战略相关性”都较高的关键岗位。

第二步：统计关键岗位历史数

建立人员变动情况表

使用马尔可夫模型进行人力资源规划一般以1年为单位，选择企业在年初各岗位的人员数量作为初始数据，选择同年年末的人员数量作为对标数据；在条件允许的可能下，人力资源部应尽可能收集数量多的样本量，最大程度确保马尔可夫模型预测结果的准确性。在德锐收集了该餐饮企业2015-2017年关键岗位的人员流动数据作为参考样本，建立人员变动情况表：

在2015年的表格中，第一行的数据代表的含义为：在2015年末，原有的110名区域总监中，有8位仍然是区域总监，有1位区域总监降级为店长，有0位区域总监降级为主管，有1位区域总监离职。

第三步：计算状态转移矩阵

在建立人员变动情况表后，德锐为该企业计算了关键岗位的状态转移的概率；仍然以2018年的数据为例，2017年年初的11位分管副总中，在2017年年末维持原岗位的概率为81.8%，以此类推，2015-2017年间状态转移矩阵的计算。计算结果如下：

第四步：预测企业内部供给数量

由于三年间转台转移矩阵中包含的数值差异较小，满足使用马尔可夫模型进行人力资源预测的条件，因此可以通过求平均值的方式，在2015-2017年数据的基础上建立该企业2018年的预测状态转移矩阵；建立后矩阵如下：

此时，德锐拥有2018年年初各岗位人员数量的初始数据：

将2018年年初初始人数数据与2018预测转移矩阵中各个位置的概率相乘，就可以轻松预测出2018年年末岗位之间的流动情况了：

在第一步中，该企业已经明确，为了支撑2019年的战略目标达成，各关键岗位的人才布局应该如下：区域总监13人，店长40人，主管60人；而在2018年末，公司内部人才供给预测人数为区域总监11人，店长26人，主管32人；因此，该餐饮企业在2023年的招聘目标人数为区域总监2人，店长14人，主管18人。

第五步：人力资源规划布局

在结束马尔可夫模型相关计算步骤后，德锐结合2018年人力资源供给预测结果及2015-2017年的状态转移矩阵，帮助该餐饮企业开展2018年间的人力资源规划布局。

① 通过内部培养等方式增加企业内部关键岗位人才供给。在2015-2017年间，该企业内部晋升比率持续较低，大部分人员停留在维持原岗位的状态。多数案例表明，司龄较高的管理者忠诚度及敬业度相对较高，因此该企业可以通过对于关键岗位开展针对性培训，激发内部员工潜力，加大内部人才供给。

② 重视外部招聘，在每年内部供给力度不能满足业务增长需求的情况下，加大外部招聘精力投入，提前人力资源规划布局是保障人才供应链的重要因素。德锐采用招聘矩阵梳理、金牌面试官认证等方法帮助该企业提升外部招聘及精准选人能力，将外部招聘与内部培养结合，充分保障2018年人才需求目标的达成。

③ 提升薪酬公平性，降低核心岗位离职率。从2015-2018年的状态转移矩阵可以分析出，区域总监的离职概率高于店长，该重要性较高的岗位离职风险性偏高。在充分分析与调研之后，发现区域总监岗位薪酬差异较高，存在薪酬倒挂现象，且该岗位薪酬满意度普遍较低。德锐帮助该企业调整制定了公平性与竞争力较高的薪酬方案，为人才规划布局的顺利推进奠定了基础。