方案规划通常用作战略规划过程的一部分。传统上，它属于商业战略和财务的范围。然而，随着工作性质的变化，我们认为人力资源部门需要在这个过程中成为更积极的参与者，特别关注基于技能的劳动力规划。

HR有机会使用场景规划来为人力资源模型和实践的重新设计提供信息，与业务领导者合作创建更强大的人才包容性场景，并设计基于技能的劳动力人才战略。

首先，人力资源专业人员需要对情景规划有扎实的理解，才能在流程中发挥关键作用。这样，你将能够为组织内以及人力资源职能本身的场景规划流程做出贡献。

一、人力资源在情景规划中的作用

从人力资源的角度来看，场景规划过程的参与度有限。充其量，人力资源团队为创建场景和确定对人员相关事项的适当影响做出了贡献。

这种贡献是有价值的，但我们相信人力资源部门有三个机会进一步为情景规划做出贡献，或者利用这一过程的原则来提高他们对组织的价值。

人力资源领导者的利益
相关方管理

提高人力资源项目有效性并对组织产生更大影响的指南。

机会1：在此过程中包括基于技能的劳动力规划

通常，一旦方案已经到位，HR就会被降级为实施合作伙伴。我们相信，人力资源部门可以通过为初始场景创建过程贡献组织设计和劳动力规划专业知识来带来巨大的价值。

在流程的早期包含这些观点可以创建更真实、更可靠的场景，它还为多个部门带来了更具代表性的观点。

具体而言，重点应放在：

为每个方案开发功能延伸

使用基于技能的分类法定义技能要求

探索潜在的人才和发展战略，以缩小技能差距。

为了演示HR如何在实践中应用这些原则，我们将使用杂货零售商的示例，如我们之前关于HR需要了解的有关场景规划的知识一文中所述。这个假设的杂货零售商在全国范围内拥有庞大的足迹，使用场景规划来了解数字平台和在线购物如何影响他们的业务。

以下是人力资源部门可以做的事情：

1、为每个场景开发功能延伸

能力图描述了组织交付所需的资源、技能、系统和流程，作为方案规划过程的一部分，功能延伸将所需功能分为四类：

对于杂货零售商示例，我们可以创建功能延伸，突出显示关键要求，以使每个不同的方案可行，这些能力图必须考虑各种战略选择和现有的组织能力，它可能看起来像这样：

开发完功能延伸后，下一步是了解与功能延伸关联的技能要求。

2、使用基于技能的分类法定义技能要求

确定与能力延伸一致的所需技能对于组织更好地了解其实施此方案的技能准备级别是一项有价值的练习。

在这种情况下，技能是指成功执行设计的能力所需的知识和能力。在此步骤中，利用基于技能的分类法为劳动力计划提供信息是有价值的，基于技能的分类法或技能分类法是指将技能命名和描述为与职能、职业或行业相关的结构化清单的一部分，技能分类法可以一致地理解技能要求，同时也对如何发展技能达成共识。

有几种类型的技能分类，最好确保你使用的技能分类：

与你自己的业务环境相关，

经常使用数据驱动的方法进行更新，以与行业保持一致，

并且可以在组织内作为人员发展的一部分进行充分的衡量。

技能分类法包含各种组件，这些组件有助于清楚地阐明与技能相关的行为、活动和操作。

在我们的杂货零售商示例中，我们使用最佳情况方案功能图来确定每种功能的技能要求以及技能分类中的技能熟练程度（初级、中级、高级）。

一旦我们确定并评估了技能，我们就可以将所需的技能与组织中的当前技能进行比较，一种实用的方法是进行技能差距分析。

应利用技能差距分析输出来告知组织内目前的熟练程度，并创建技能图，突出所需技能和现有技能之间最重大的差异。同样，为了确保一致性，我们需要使用从技能分类中获得的相同的技能定义作为衡量的基础。

3、确定潜在的人才战略以弥合这些差距

最后一步需要确定相关的人才战略，以解决这些技能差距，作为更广泛的劳动力规划工作的一部分。

相关的人才战略应基于外部数据洞察和强大的人才细分练习，以帮助确定每个人才战略的相关性。实际上，对于每个技能差距，都应该决定我们是否认为应该建立，购买或借用技能来弥合差距。

例如，鉴于市场上Java技能的稀缺性，我们假设的杂货零售商可以决定，对于这个人才群体，他们将通过研究生课程获得这些技能，在那里他们赞助学生学习以建立一个可持续的管道。在短期内，他们将通过定期合同与这些技能签订合同，直到内部技能足够可用。

机会2：确定和实施人力资源干预

我们认为人力资源部门可以利用的第二个机会是使用本文中确定的情景规划流程来重新思考当前的人力资源实践。HR可以使用此过程引入新思维，使服务内容更具相关性和价值。同样的原则也适用，HR必须利用数据和证据来创建特定的场景。

例如一个人力资源团队，他们重新定义了其为员工提供的福利，为远程和混合工作模式做好准备，通过创建各种场景，他们已经做好了转向的基础工作。一旦远程和混合工作场景成为现实，就实施了一项新产品，其他应用可能包括雇主品牌，绩效，总奖励以及学习和发展。

机会3：在人力资源本身中引入基于场景的规划

我们看到的最后一个机会是人力资源部门应用场景规划中使用的相同原则，根据指定的场景确定人力资源职能可能是什么样子。

使用定义为更广泛业务流程一部分的战略选择，人力资源部门有机会创建与每个指定场景一致的响应，这种高层次的练习可以以类似的方式强调人力资源部门需要建立的能力，以充分应对每种情况以及相关方法。

例如，假设杂货零售商进入电子商务市场。在这种情况下，人力资源团队将需要通过建立新的以数字为重点的招聘区域来做出回应，与商店占地面积的减少保持一致，并为交付员工建立按需服务。

如果这些业务需求发生变化，则可能需要人力资源部门重新考虑其模型。如果人力资源部门参与他们自己的情景流程，他们已经对适应和适应这个未来需要什么有了透彻的了解。

HR可以为情景规划做出重大贡献，并添加急需的OD和劳动力视角，以构建合理的情景响应。

通过利用这些原则，人力资源可以提升其对组织的影响，同时还将基于场景的思维引入其自己的模型和实践中。通过这样做，人力资源部门正在帮助组织为多种未来做好准备，同时满足其职能的未来需求。