大部分人找工作，拿到offer后基本就按offer约定的薪资入职了。但偶尔也会遇上意外，比如杭州的一位陈女士。

一周前，她接下offer入职。没想到上班才7天，公司质疑她工作态度不好，想对她进行调岗降薪。她拒绝后，遭到辞退，而之前约好的试用期薪资21K，在签约入职后变成了合同工资4K，这让她有些意难平……

事情爆出后，#offer约定月薪2万1入职时变4千#话题很快冲上热搜，并吸引到2亿多人围观。

图源：新浪微博

撇开话题，其实招聘求职时，我们也经常遇到offer约定工资和入职后工资不一致，或者候选人接下了offer却中途爽约的情况。

遇上这种，我们应该怎样处理？如何更好地为自己或单位维权呢？下面我们一起来聊聊这个话题。

其实遇上offer约定工资和入职工资不一致的场景，我们很快就能判定责任方。

因为offer（即录用通知书），虽然不是正式的劳动合同，但却是劳动合同重要的前提与补充，相当于我国民典法（前身为合同法）中所规定的“要约”。

它表明了用人单位想要与求职人员达成用人合同的意图，往往还包含了拟录用岗位、薪资待遇、报到时间等信息，内容具体明确。求职人员为了得到offer，也付出了一定努力，并为履行合同做好了相应的准备。

一旦求职人员有在规定时间内接下offer，双方就其入职达成合意，该要约就已因承诺而生效，具有法律上的约束力。

这时，随意撤销、撤回offer或着更改约定内容，都属于违法，需要承担相应的法律后果。

具体可参考《民法典》第四百七十一条：

在上述新闻事件中，该单位对女子的要约早就因承诺而生效，入职后，合同工资却与offer约定的工资相去甚远，有明显的爽约行为。这类劳动争议，可以申请劳动仲裁，也可以私下协商解决。

一般情况下，月工资由较低的合同工资和很高的绩效工资组成，可能存在以下风险：

1）每月发放的工资不固定，存在很大的浮动性。遇上绩效考核不达标、部门或企业经营效益不好，过高的绩效工资占比，可能直接演变成变相“降薪”。

2）合同工资和实际工资差距很大，单位缴纳五险一金、申报个税、计算加班工资等时，可能被按较低标准结算。

像上述新闻中，女子和单位约定好的21K月薪，在遭到辞退时，才发现变成了4K的合同工资+17K绩效工资发放。80%的绩效工资占比，加上计算方法、考核方式、发放标准都不可控，直接导致到手收入锐减，这正是双方矛盾爆发的主要原因。

为了规避此类风险，建议在签署劳动合同时，尽量明确工资结构，尤其是固定工资、浮动工资的占比。

遇上绩效工资所占的比例，比基础工资高出许多，更要问清楚计算方法、考核方式、发放标准等，警惕文字游戏。

目前大多数岗位，月薪资的基本构成是：基本工资+岗位工资+绩效工资+全勤工资+其他。

其中，基本工资和岗位工资是相对固定的，绩效、奖金、年终奖、全勤等有所浮动。

至于薪资结构及浮动工资的占比，现行法律是没有明确的。

但除销售类岗位外，一般岗位的绩效工资占比，不会超过基本工资的40%。多数企业，绩效薪资可能占到工资总额的20%左右，甚至更少。

此外，绩效工资具体的占比，还会因企业、岗位、职级等，有所差异。所以具体多少比较合适，还需综合多方面来看。

其实上文提到的“要约”，不仅对用人单位有约束力，对合同订立的另一方，同样具备法律效力。

毕竟用人单位发出offer的那刻，也存在放弃其他人选的机会成本、招聘以及招聘重置成本、人力成本等，做好了履约的准备工作。

当候选人接下了offer，单方面再毁约，也需要承担相应的法律风险，尤其是offer有明确：确认后私自爽约，可能涉及赔偿或违约金之类。

不过，如果要约被拒绝或被依法撤销，再或者在约定时间内，受要约人没有作出承诺，或对要约内容作出了实质性变更，这类要约，可以视为失效。

以上希望有用~

备注：以上参考自新浪微博、《民法典》等，截图来自网络。