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作 者｜进无止境

现在HR频繁成为企业负面舆论源头，HR要有公关意识。

最近一则员工吐槽公司的帖子火了。

一员工称自己试用期被辞退，工资未结清，于是申请仲裁。结果临近开庭，公司反诉员工，索赔5万块损失。

该员工直呼”付费打工”，愤而将公司挂网上了，广大网友纷纷集结开喷，把帖子顶上热榜，公司名声受了巨大影响。

甚至评论区还有人去该公司Boss直聘主页骚扰，打乱了HR的招聘工作。

从以上广大网友热议程度来看，这家公司的之所以会处于风口浪尖，与该公司的HR的危机公关意识与公关能力有直接关系，危机公关对于公司的发展至关重要。这种负面舆情如果不能防患于未然，那么公司早晚会栽跟头，轻则不易招人，重则限制公司发展，并在现有员工无法得到良好口碑，雇主品牌必然失色。

所以，HR应具备基本公关意识，并有解决用工问题的公关能力。

职场的舆论阵地HR的风口浪尖不同时代背景下对HR的定位

众所周知HR的管理角色与工作内容已告别过去的以做具体事务为主阶段，曾经HR们是以企业的“守门人”角色存在于企业中，工作内容较多但却没有对“人”的深层次工作潜能进行解剖。

例：做人员招聘时更多是侧重求职业的工作业务熟练度为主，而对其求职者的内在品质及综合能力未做候选人的加分项。

薪酬福利模块中，对HR们强化的更多是以准确度及速度为第一要务，但并没有对企业的人力成本进行深层次探索。

例：每月从人员变动人数的增减分析企业用人成本与用人收益的具体情况进行分析，并没有意识到人效产出比的重要性。

员工关系管理中，虽然各HR岗大部分也都进行定期企业团建活动，却对可实施的员工关怀者角色介入甚少，对于员工的内在潜能意识并没有进行有效激活，也没有充分挖掘关于员工的工作主观能动性。

要明白主动客观与被动输出的劳动成果质量也会有所不同，沟通机制方面也显公式化与刻意，这对于企业的长久发展显然不利。

以“最近发生于北京某科技公司的员工关系处理中”为例，为什么很多企业都企图通过“特有”方式，减少或降低对试用期离职员工进行补偿，这名尚处于试用期员工，就在要离职时公司还还欠着工资，并且“有理有据”的对员工进行反向仲裁，如果这很“神奇”，那公司要求员工的五万的赔偿额，要不要“惊掉下巴”？

“付费工作”已悄然成为2023年的春天里的新型热议话题。显然这家企业的HR在处理劳动争议时，并未从客观、公正立场处理问题，而是一味从公司管理层出发，继而也成为了整个事件中的“导火索”。

危机公关始于麻木，终于蛮横

任何行业的发展与产品产值的产出密不可分，营销策略的应用是决定企业发展速度的关键；销售及售后服务环节中可能出现的潜在风险是企业发展质量的关键；它们是企业实现两条腿走路的基础。

一个好的危机公关可以让企业力往狂澜，救企业于水火之中，将危机及时进行化解，甚至比传统发展的更好。

HR也要具有危机公关能力，防患于未然，他们是企业对外向求职者展示的窗口，是企业的招牌。

在用工管理上，即便企业已发生了较多负面影响，但作为企业的HR如果具备处理应急劳动用工问题的能力，他就会是企业实现危机公关平稳过渡的重要抓手。

特别是对一些初创型企业对用工问题的处理经常游走于法律边界，打擦边球，实现用工最大利益化，其实利用灰色地带，为企业争取权益从长远看是有害而无利的，所以HR的危机公关能力是保障企业用工管理上平稳运行的关键。

打造雇主品牌与HR息息相关

HR本身就是 “品牌”，“品牌”塑造与其自身特质是分不开的，一名优秀的HR不仅需要优秀的专业能力，还要具备与时俱进的解决问题的能力。

HR专业知识的应用及延展能力要及时为管理层提供可靠的数据分析，这种对于“人”的管理是企业实现产值的高低的重要因素，不仅需要行业经验的积累，更需要极强的专业能力。

“雇主品牌建设，HR要先行”，建立HR企业内部公信力，一方面需要员工的支持；另一方面也要领导层支持，做两方面的衔接。

这波北京某科技公司的HR显然并未做到“公正、客观”，并在员工与企业管理层间诱发更深层矛盾，一方面是用人单位部门虽对该员工的工作不满，双方可以协商解除劳动合同，但为什么要锁公司系统，导致员工无法正常交接，双方为什么不平等、合理的解决问题？

其原因，就在于公司对于员工离开的不重视，忽略了员工本人的工作意愿，并将劳动法放于脑外，HR虽然是承接具体办事负责人，但在交接环节上并未秉持着“依法办事，按章办事”的规则办理，才会出现这样的“闹剧”。

品牌本身就是对外用工的窗口，因此定期对企业管理层进行普法宣传是必得的，只有做好通盘全局，并细致考虑，才是规避用工危机的“良药”。

信任缺失企业还能走多远？

这次的“付费工作”，已经在朋友圈刷屏，这家企业也被告白于天下，相信接下来的求职者对于这家企业想必已是嗤之以鼻。

试想一旦企业出现业务扩张等情况时，想招人，还会有求职前来吗？都说：“好事不出门，坏事传千里”，但在互联网时代里，好坏事一样可实现快速传播。

特别是这种骚操作，企业的反仲裁做法，对内在员工中的企业形象崩踏；对外，在求职者心也会留下不良印象，也会影响他们投简历的决心；而在企业间，虽说会给同行提供了案例，也算给了雇主们的警示。

如果企业HR在领导层要做具体用工处理方案时，可以及时对其进行劝慰与阻止，那么企业会不会可一定程度将用工风险降至最小。

决定一个企业走多远的不一定是现有员工的优质与干练；其实，也有一部分来自离职员工的评价与口碑。聪明企业或个人，都明白花小钱办大事的道理，为什么，企业却为选择“满招损”的策略呢？

HR是否已成为企业发展的助涨助跌手

曾有哲人言，小至每个个体，中至企业大至国家，他们存在的意义是什么？答曰：只有负责任才是对存在最好的行为。

而对于被用户、被员工寄托以生存与发展希望的企业更要谨遵责任所在。

任何基于信任建立的关系，大部分会长久维系，互联网时代，一件小事可以被无限放大；企业会因为一个善举，赢得更多客户；反之，也会因为一个“恶行”，而阻碍了企业发展甚至停滞不前。

企业的对外形象不仅只有产品业务，还要有人品业务，规则内行事，投机取巧注定走不远，而且从时间周期拉长看，做与政策、法规相悖的行为，必会“逆亡”。

就用工方面来讲，HR的思维意识应具有前瞻性，要给企业管理层以正确意识，并在规则内行事，而不是一味顺从与应对。企业自身也应增强关于用工方面的合规意识。

正如：南宋名医张呆就曾说过，医者须守仁义，“绝驰骜利名之心，专博施救援之志”。医者要将“救死扶伤当做第一责任，而不是“戚戚沽名”，企业更应科学塑造用人价值观。

保障企业发展的两条腿风险意识与合规管理

现代化发展伴随着企业员工的维权意识增强，其维权方法与维权便利性已为员工提高了劳动仲裁率，员工所主张的权益也越来越全面，如果企业不及时采取有效措施进行风险应对，那么企业的用工风险将会大大增加。

为此，企业在用工管理中，不仅需熟悉劳动法的各项法律规定，更需要有丰富的处理经验，才能应对实践中劳动用工场景多样化所带来的风险。