这两天老蒋在网上看到了一位自称是“拉勾招聘前CEO”的博主的小视频，说到一位在腾讯工作了17年，做到了前端顶级专家的员工被公司裁员，由此说明各公司的“‘专家序列’总体来说就是忽悠”，并且不停地鼓动年轻人一定要做管理岗，不要做专家岗。

短短46秒的视频和评论区里这位博主的言论中无数的槽点老蒋已经觉得没有意义去点评了，在此只想跟大家分享一个知识点，希望能帮助大家识别市场上一些所谓“大咖”的话术，拒绝职场PUA。

实际上，这个话题的本质并不是做专家岗还是做管理岗的问题，而是Job security，即“工作安全性”的问题，工作安全性的问题实质上又是价值的问题。也就是说，不管从事什么性质的岗位，如果一个员工对于企业来说具有足够的价值，就不需要担心工作安全性的问题，即使离开了一家公司，也很容易在其他公司找到合适的机会。

那么，作为一个员工，如何判断自己对于企业的价值呢？我们可以从两个方面来思考，即岗位属性和人岗匹配。这里老蒋重点谈谈岗位属性的问题。

理论上说，判断一个岗位的价值，最权威的方法是进行岗位评估，但是那需要非常专业的知识和工具，而且要对整个组织进行分析才能保证评估的结果相对可靠，对于员工来说，如何观察和判断自己岗位的价值呢？

我们可以从两个维度来思考：重要性和稀缺性。(见下图)

岗位的重要性主要考虑三个因素：

1. 缺失影响度：指如果这个岗位出现了空缺，对组织业务的直接影响。比如：如果一个销售岗位上的员工离职，岗位出现空缺，直接会影响公司的销售收入；而一个行政文员岗位如果出现空缺，不会对公司的业务产生直接的影响；

2. 人效波动性：即使这个岗位没有空缺，生手做和熟手做，或者张三做和李四做，产生的业务结果会不会有很大的差异。通常来说，简单重复性的标准化工作、对个人能力或体力要求不高的工作，其人效波动性相对较小，比如生产流水线上的工人；复杂的、非标准化的、专业技术要求高的工作，或者是强体力劳动的工作，人效波动性就会比较大，比如：研发工程师、销售、市场专员等等；

3. 不可替代性：也就是说，如果把这个岗位完全撤消，其工作内容是否能由组织内的其他岗位承接。比如，前台接待这个岗位，很容易被行政助理兼任，所以它的不可替代性就比较低。不可替代性除了受工作内容的影响外，还受同一岗位的人数的影响，比如：“销售员”这个岗位对公司来说是不可替代的，但是同一个组织的销售部内通常都会有不止一个销售员，销售员工数量越多，当某一个销售员离职出现岗位空缺时，就越容易用同样岗位的其他员工填补其工作内容。

岗位的稀缺性也有三个因素要考虑：

1. 培养难度：指该岗位所需的技能或能力，是否能够很快被培养起来。比如：生产线上的操作工、前台接待、行政助理等岗位，其所需要的技能可能几个小时的简单培训就可以获得，但是专家型的岗位就不是那么简单了，甚至都不是仅仅靠培训就能培养出来，而是还需要长年累月大量实践经验的积累才能获得；

2. 市场稀缺性：也就是市场上具备岗位所需能力的人才的供给情况。在2003年前后，中国市场上曾经有一段时间面临SAP顾问奇缺，有些帮助企业进行SAP实施的顾问公司，不得不去东南亚市场上去找具备相应能力的人才；

3. 市场竞争性：这是跟前一个要素紧密相关的。有些人才，虽然市场上的供给非常稀少，但是需要的企业也很少，池子虽小，但是没有人去捞鱼，那么其稀缺性也不会很高。比如需要找天体物理学家的企业恐怕整个市场也没有几家；而另一个角度，即使池子很大，但是去捞鱼的人也很多，那么池子里的鱼也就成了稀缺资源。前面老蒋说的SAP顾问，虽然在当时的市场上供应确实很少，但总不会比研究天体物理的人才少，但是因为在那个时代，很多企业都在开始用ERP来提高企业的管理水平，所以在本来市场稀缺性就比较高的情况下，市场竞争性又很强，这就大大增加了那个时候SAP顾问的稀缺性。

从上面的分析可以看出，在一家企业里，如果一个员工所在的岗位是处在重要性高、稀缺性也高的第一象限，那么无论是专家岗还是管理岗，都是相对安全的。作为员工，多数人的职业起点往往在第四象限的岗位，那么在考虑自己的职业发展的时候，也应该多多观察和思考，尽量寻找通往第二、第一象限岗位发展的路径，并根据自己的能力特点和兴趣，制定自己的发展规划，而不是简单地以管理岗或专家岗来做判断依据。

当然，我们也要注意用动态的眼光去看待这个模型。随着企业的发展，很多岗位所在的象限是会发生变化的，尤其是第一第二象限。实际上，根据老蒋的观察分析，有些岗位之所以会落到第三象限(即稀缺但不重要)，很有可能就是因为公司的经营战略、商业模式、产品导向，或者外部的技术环境等发生了变化，导致原先具备某些特定能力的人才，虽然仍然具有稀缺性，但是重要性却大大降低。

最后补充一点，如果我们所处的岗位恰好是在第四象限，是不是就完全没有工作安全性，随时会被裁员呢？老蒋认为也不必那么紧张。我们在文章一开始就谈到，影响工作安全的，除了岗位属性的因素以外，还有人岗匹配的因素。在同样岗位的众多员工中，能力强、绩效好又有潜力的员工，一定是相对“安全”的。总之，与其每天战战兢兢地担心自己被裁，不如把精力花在提升自己的能力上，这样虽然不能保证自己不被裁员，但是一定能增加自己在市场上的竞争力，让自己越来越“不怕被裁”。