有纹身就不配找工作吗？

近来，一女孩在求职过程中，尝试面试了一个售顾问岗，在个人气质及业务能力均可满足用人需求的前提下，最终因有纹身问题而被拒。

这一情况在求职圈激起了剧烈争论，有人观点明晰“这是正常的招聘条件限制，你有纹身的自由，公司也有拒绝的自由”；也有人态度坚决“这就是歧视，纹身并不能代表什么，封建思想害人！”

众人争论的焦点无疑落在了一个问题之上：招聘歧视和招聘限制条件的边界在哪呢？

招聘限制≠招聘歧视

要讨论招聘边界问题，我们首先要明确一点，即招聘限制≠招聘歧视！

当下谈及招聘歧视，最常被提及的有年龄、性别、地域、婚否、生育与否五类；年龄大于35岁、特定地域人群、已婚未孕、大龄未婚未孕等原因，都成为应聘者不被录用的原因。

在某些普适性较强的职业里，因为这些原因被拒绝，确实存在窄化用人边界的嫌疑，而这需要的是整个职场，乃至整个社会的共同努力，才能有效扭转。

但谈及其他的一些特定岗位，此类的需求则属于硬性的工作限制条件。

比如，一些高强度的户外工作，高龄员工存在一定的作业危险，出于安全考虑，用人单位确需将年龄作为考核用人与否的条件之一。

再如，需频繁下到现场监督进程的室内装修工作，多粉尘多污染的环境会对于应聘者的适应性提出刚性要求，如聘用孕期、哺乳期宝妈，势必会对从业者乃至宝宝的健康带来潜在危害，出于对员工健康的人性化考量，拒用宝妈等相关应聘者也是情理之中。

回到文初提到的因纹身被拒录用的案例中，从用人单位角度讲，销售顾问岗有企业门面的功能，这一岗位的人员对外代表的是整个企业的形象，员工的个人行为、气质会对企业起到背书的作用，因此当企业觉得“纹身”与本身价值观相悖，甚至会出现影响企业对外形象的情况时，拒绝录用也就可以理解了。

HR也苦“招聘边界感”问题久已

招聘面试中的分歧与矛盾，需要放到特定的立场去考量，用人方想要的无非是贴合自身用人标准的合适人才，而求职者想要的，无非是合理公正的面试体验及工作机会，双方都没有错，立场不同而已。

但夹在两者其中，既想要帮用人单位找到合适的员工，又想要规避所谓的“招聘歧视”，为营造良好求职环境而贡献一份力量的HR们所面临，就没有那么简单了，只因特殊的职业属性，使HR要双向兼顾，双向考虑，合理把控，摒弃矛盾，在纷杂的需求中，寻找合适合理的契合点。

可以说解决“招聘歧视与招聘边界”问题的关键，或许不在用人方，也不在求职方，而更多的是在于HR们究竟是使用的哪种方法，来处理此类问题的。

做一点改变，让招聘环境更人性化

因此在这里，还是要给HR们一些方法建议，以便在招聘过程中能更好的软化矛盾，给用人方与求职方打造一个更加良性优质的匹配氛围。

NO.1 不妨，先聊点别的吧

对于用人方想要了解的应聘者的婚否、离职原因、户籍地等问题，或许不用直截了当的硬性询问，换一种方式，譬如正式面试前和应聘者聊一些非岗位的事情，在更加柔和的氛围里，得到想要的答案，既优化应聘者的面试体验，又满足了用人方对招聘信息的需求。

就好比，如果想要了解应聘者上一份工作的离职原因，如果直接的询问，一是应聘者无法在短时间内，将庞杂的信息快速梳理清晰，进而有可能拖沓了面试节奏，影响了面试发挥；二是受信任感尚未建立的影响，面试者有很大的概率不会就实情加以说明，招聘者自然也是得不到想要的信息；

所以，此时不妨询问一下应聘者对下一份工作最看重的是什么？以及上一份工作中最大的困难在哪里？两个问题一结合，便能够相对清晰的分析出应聘者离职的大概率原因了。

NO.2 特殊需求，帮应聘者提前了解

对于一些特殊岗位的特殊需求，在招聘JD编写时就要清楚突出的展示出来，一方面不模糊用人方不可退让的需求点，另一方面帮助应聘者提前了解，避免没有必要的时间以及情绪浪费。

比如，某公司需阶段性短期外派的行销策划岗，在招聘JD撰写时最好就标注清楚，“本岗位每季度需外派至**市7-10天。

以此使无法接受长时间出差安排的应聘者，可以做前置性的规避，不至于在面试阶段因没有提前了解，而措手不及。

NO.3 给应聘者一个合理答复

如若应聘者没有通过面试考核，切不可模棱两可的放之任之，让应聘者自行归纳被拒绝的原因，这一方面会恶化求职体验，另一方面应聘者也会很容易将自己归入受到招聘歧视的行列里。

无论是什么原因无法聘用，给应聘者一个合理明晰的原因，帮他们形成完整的面试闭环，才是最合理最良性的操作。

就好比文初提到的那个因纹身而被拒的女生，她没能得到这份工作的原因，很大程度上是因为纹身的存在，破坏了她整体的对外形象，这使她无法满足用人方对销售顾问这一岗位用人的基础需求；

如若把真实的拒绝理由以及本岗的职位需求，在面试后与应聘者交代清楚，被拒绝方在情绪上也会有一个相对合理的软着陆，明白这是一个因需求不匹配而造成的合作未达成，并不单单是出于一方的强势，一方的弱势而带来的职场歧视。

说在最后

招聘歧视vs招聘限制条件，两者从来就是同一个问题，只不过是两个立场的对向解读罢了，所谓边界何在，很大程度取决于招聘过程中的信息共享程度。

无论是招聘JD的清晰传达，还是招聘过程中柔性交流，抑或是面试后合作未达成的理由告知，都是在做到一个有效的信息共享，因为只有良性的信息传达，才能更好的让“招聘歧视”少一点，让“招聘限制条件”被理解的更清晰一点。

祝愿所有HR都能为企业面到心仪的储备人才，也希望所有应聘者都能在求职过程中得到良性的尊重与沟通，共同优化求职市场，鱼和熊掌自然兼得。