故事原文

大家好，上一期我们讲了《索尼公司的用人理念》，盛田昭夫明白仅仅有了这些理念远远不够，还应当落实在制度上，今天我们一起来学习索尼公司用人制度中最重要的一项，即“内部招聘”制度。

一个团体，一个企业，特别是像索尼这样的高新技术企业，如何营造充满团结向上的氛围，已经成为其立于不败之地的关键。其实，早在索尼公司的前身东京通信工业公司成立时，井深大就将索尼公司人事管理的基本原则写在了《成立宣言书》中，这条原则就是“要在公司中创造一种使职工感到工作满意、无比愉快的充满活力的气氛。”

尽管公司大了，时代变了，但这个宗旨并没有变。这不仅仅是人事管理制度，还是以“建立自由豁达的公司文化”的态度积累起来的人事管理经验。

1966年5月，设立了由井深大（当时的总载）和盛田昭夫（当时的副总载）直接领导、由成田光三（当时的常务董事）为室长的人事开发室。目的是对职工实行量才录用和正确评价工作成绩。

那为什么要设立人事开发室呢？这是因为，日本在战后颁布实施新的劳动法令，实行“终身雇佣制”。索尼公司和其他日本公司一样，实行终身雇佣制。一旦雇佣某人之后，便不能开除他，这意味着必须留住员工，直到他们60岁退休。即使某位员工的能力不如当初所预期的那么好，那么错也不在他，而在于公司。所以盛田昭夫一直在思考，怎么样能让这个岗位上表现不好的员工有所好转呢？

另一个原因，索尼是一家高新技术企业，想要保持索尼的领先地位，全体成员都必须发挥出自己实力，公司必须做到人尽其才，让每位员工尽情的发挥自己的特长和才华。

井深大在设立这个人事室的时候，对员工说：“并不是部长、科长或者人事室领着大家前进，而是人人都要自己拼命向前奔跑。公司能够办到的仅仅是为那些能够进行自我教育、渴望上进的意志坚强的人指明道路，帮助他清除前进道路上的障碍，并根据其能力和适应性分配工作。人事开发室只是起个联络作用。”

人事开发室在成立当月做的第一件事便是建立公司内部的招聘制度。正如这个名字所说的那样，是在全公司公开招聘人才。索尼的各个部门或者新设立的机构常常在公司内部的小报上刊登需要某种人才的广告。有意应聘的人不必向自己所属的部门报告，可以直接向人事开发室提出申请，经过与招聘部门洽谈，符合招聘条件的就可以调动工作。

接下来我们看一个小故事，索尼公司一位34岁的工程师平山友史，就是这项制度的受益者。他曾作为家庭计算机产品研制小组的一名程序设计员，在索尼工作了五个年头，但是他觉得为了实现创造成功产品的梦想，有必要了解整个计算机市场的运转情况。1986年他说服了该产品的市场业务部，让他作为一名技术专家去英国，为销往那里的索尼家庭计算机系列产品提供售后维修服务。

两年来，他帮消费者和分销商解决了不少问题，并给在日本的产品小组提供了诸多珍贵的一手信息。第三年回国时，他在长距离的飞行途中兴奋地写着、画着，努力使他的“人脑辅助机”的新设想具体化。

到达东京后，他提交了正式的产品方案并引起了盛田昭夫和井深大的注意。这就是后来索尼的一代神机“掌上电脑”，能够阅读手写的计算机，可以记录约会时间、地址、电话号码和个人简历。

井深大和盛田昭夫一直遵循“内部招聘”制度，去启用人才。他们强调说：“不断的提高工资水平并不能激发员工的工作动力，只有那些能够发现自己的能力，并找到适当工作的人，才能够真正发挥出自己的实力并得到成长，才能获得工作带来的成就感，才能不断地去挑战新的技术领域。”

实行内部招聘制度后，每年都有200多人变动工作。索尼公司这种独特的人事管理制度已经扎下了根。

在这种给有干劲的人提供“机会”的制度建立以后，剩下的就是靠本人努力了。同时，盛田昭夫指出，索尼公司还提倡教育，并不是把人集中在教室里进行上课，而是根据“在实际工作中，经过多次反复实践，提高人的能力”这种思想，让新人在实际中锻炼，索尼公司对于新进公司的职工或者中途变动工作的人都坚持进行职业培训。