“无论是当时的丰田汽车工业公司，还是丰田汽车销售公司，“尊重人性”这一企业理念在根本上是与培养人才一脉相通的，成为人事政策的纲领。”

企业培养人才的关键：经理人管人事

作 者：胡涵懿 · 重庆事务所

德鲁克曾说：认真负责的员工队伍是企业创造财富的源泉。《华为基本法》强调：人力资本不断增值的目标，优先于财务资本增值的目标。从中不难看出，人才是企业最大的资产，事业在于人。最近学习了包子堂小故事——“丰田构建人才培养体系的故事”，让我对于人才培养有了更深的体会。

人才培养，在实际操作当中应该怎么做呢？无非是引进优秀人才，并且想方设法让他发挥团队作用，并且依靠团队发展出模式，依靠模式产生更大的市场机会和创造价值能力。但这是一个理论概念，实际上在企业中很难做到。其实，人才培养最为有效的方式就是——经理人管人事。

从小故事中，丰田的“个性对口鉴定制度”，上司对下属工作的适应性做出鉴定；PT活动，要求上司对下属进行一对一的个别谈话制度；新员工教育中，新员工跟随老维修人员以现实现物为教材，接受为期约两周的维修实习教育等等，我看到了丰田公司在培养人才方面，也有经理人管人事的影子。

那么，什么是经理人管人事呢？其中有两个要点：一是使工作有效率，二是使工作者有成就。其中，第一条，使工作有效率，靠的是职位或岗位的设计；第二条，使工作者有成就。这就要求各级经理人做到四个方面：为下属的成长、为下属做好工作、为下属取得业绩、为下属取得人事待遇上的好处承担完全的责任，并且用制度和工具方法做保证。

经理人管人事对人才培养起着方方面面的作用，其中，我认为经理人的“传帮带”是培养人才的有效路径，今天也想重点为大家分享关于经理人的“传帮带”。

什么是“传帮带”呢？

“传”，在分配任务时，上司的责任是围绕着布置任务传授知识和经验，使下属把握企业的意图和上司的要求，从而更好地理解任务的性质和内涵，制订出切实可行的计划方案。

“帮”，在下属实施任务的过程中，经理人既不要不管不顾，也不要紧追不舍，应该以“守望”的心态，关注过程中关乎成败的要害点，或叫里程碑，在关键的时刻，适时出现，给予指导和帮助。

“带”，在一个项目或任务做完了以后，要进行总结一对一面谈。如果下属不做项目，只是进行例行性的工作，那可能需要有周总结、月度总结、季度总结或半年总结。所谓三点经验三点教训。

经理人通过下属在做项目、任务实施等工作过程中进行“传帮带”，下属就能在这些点点滴滴的成长中学以致用，增长专业知识，提高工作能力。这样上司和下属的心就会慢慢地连接到一起，形成在社会/心理层面的一体化关系，企业的人才队伍才会源源不断地成长起来。

正如包老师所说，“任何一个人都不是天然的劳动者，必须通过基层经理人的传帮带，才能使一个自然人转变为一个劳动者，一个被成就感激励的工作狂。”

企业唯有真正做到“经理人管人事”，才能激发员工的积极性、主动性和创造性，员工才会发自内心应用知识、技能、经验和方法于工作之中，从得到上司的肯定中去体会并找到工作的乐趣和成就感，成为工作狂，为企业创造出更大的价值。