行业观点篇:从EHR到DHR,人力资源管理信息化进展回顾和展望
人力资源管理信息化探索 2022-01-07 15:32:34 关注

人力资源管理信息化,从EHR(软件化或者网络化人力资源管理)到DHR(数字化人力资源管理),在中国走过二十年多年,软件产品方兴未艾,观点名词也是迭出,你方唱罢我登场。不论是EHR还是DHR,要服务的人群还是企业员工和HR以及企业管理者,服务的业务也没有根本性的变革,但软件技术的变革还是成为一个重要的驱动因素,IT技术发展推动HR软件的升级换代已经是不争的事实。


      不论是国际商业化软件、国内商业化软件和企业自开发的软件,还是企业自行安装和部署、云端部署,人力资源软件仍然摆脱不了很大工作量的实施工作,想拿来即用基本没有可能。所以,目前就整个HRMS软件的应用现状来看,难说趋于完美和成熟。客户不断提出新的需求,HR信息化从业人员也可谓殚精竭虑、竭尽所能,但HR业务人员能说满意。

      一个系统平台、一块业务应用在开发、优化和积累阶段,就会有革命性的声音和行动,大家就去趋之若鹜,客户频繁更换系统平台不知道是好事还是坏事。当然我也遇到使用一个平台10年以上甚至15年以上的客户,通过不断优化系统和深化应用,系统运行平稳,有效支持企业的人力资源业务。对这些客户,我总会投以钦佩的目光。

      从业务、技术和应用的角度思考,有什么本质性的变革? 是业务发展驱动系统升级换代,还是系统引领业务提升?系统通用化还是定制化?一体化端到端还是专业细分化?自行部署还是云端部署?移动化应用是大势所趋吗?传统的ERP软件的三支柱人财物的集成化管理还有必要吗?很多问题都需要思考和理清头绪。

      1、从业务、技术和应用的角度看业务和系统平台的关系

      人力资源管理专业化、精细化和个性化迫切需要功能强大、全员参与的人力资源管理、服务和数据分析支撑平台,IT信息技术的发展给人力资源资源软件平台普及和深化应用提供了可能,人力资源平台应用的深度和广度大大超越现有商用软件平台所能提供的功能,目前看来是业务驱动系统的升级换代,包括软件的换代、开发工具的换代。

      美国学者加里.德斯勒在其经典著作《人力资源管理》(第14版)的很多章节中都有一个小节叫“通过人力资源管理信息系统改进绩效”,列举在所讲解的人力资源业务领域如何使用信息系统平台支持业务的高效运作,提高人力资源管理者的绩效和员工满意度。而且他也列举了很多美国企业应用人力资源管理信息系统、互联网和社交媒体作为其人才招募、甄选测评、绩效评价和薪酬福利等广泛人力资源业务有效运行的支撑策略。

       2、通用化系统 Vs 定制化开发的系统

      人力资源业务不同规模、不同行业和发展阶段的企业成熟度不同,企业人力资源管理的关注点也不同,对需要系统平台支持的业务流程会有差异。因为人力资源管理的制度、流程各个企业有其特殊性质,要使用一个平台去支持不同企业的所有业务流程,包含数据、业务处理、表单和报表输出,对软件系统的通用性和可调整性是一个巨大的挑战。

       人力资源的基础和核心应用如组织、人事、考勤、薪酬福利等的通用化已经是充满挑战,需要系统有灵活的可配置功能,带来系统系统配置的复杂性和费时费力。像绩效、培训、招聘、能力和素质管理等业务,各家企业的实务往往差异很大,要做出一个通用系统是不容易的,这也给专业细分系统带来机会。我个人以为这些领域选用专业系统或者选择定制化开发不失为一个实用的办法。

      3、一体化全覆盖的系统 Vs 专业化细分领域应用系统

      象SAP ERP HCM、ORACLE HRMS和Peoplesoft HRMS 都是一体化业务全覆盖的HRMS系统,涵盖人力资源管理的全部和绝大部分业务,如组织机构管理、岗位和管理、人员管理、薪酬福利、考勤管理、绩效管理、培训和学习管理、素质模型和职业发展等。系统覆盖面除了人力资源部的HR专业人士外,也包含公司普通员工使用的自助服务、直线经理使用的经理自助服务、公司高管使用的管理图表(或者叫管理驾驶仓)。

      市场上也有很多的服务于人力资源管理细分领域专门化软件,如绩效、人才测评、招聘、培训和学习等,因为这些领域各个企业的实际业务差异很大,有的企业业务要求比较简单,有的企业砸比较复杂,比起以上提及的人力资源管理套件来说,专门化细分软件的供应商可以在相应的专业领域做的更广泛、更深入、更细致。

      从企业的实际选择来看,一种是选择一套全覆盖的人力资源套件来满足企业人力资源信息化的全部需求,通过配置和增强开发达成目标;另一种是选择一套全覆盖的人力资源套件来满足企业人力资源信息化的大部分业务需求,然后再选择一些专业化软件作为补充,通过系统的数据和流程集成,打造一个多系统的人力资源管理平台。比如:

   1)SAP HCM (组织+人事+考勤+薪酬)+  SAP SuccessFactors ( 绩效+培训)+专门化的招聘系统

   2)SAP HCM (组织+人事+考勤+薪酬)+  OA(自助服务+表单+ 流程)+定制化开发的绩效系统+专门的培训系统

       仅仅根据我所服务的客户来看,此种组合形式实在太多,可谓不胜枚举。客户作出这种选择,有历史的原因,也有业务需求、技术和人为的因素。但对于业务流程的打通、数据的共享、系统的集成和日常运维带来巨大挑战。 

      4、与ERP人财物集成的系统 Vs 独立的人力资源系统

     作为 ERP套件中一个模块的HRMS系统,可以很好地实现与财务和后勤管理的集成,比如组织、职位和人员信息可以在财务和后勤模块直接使用,财务的公司代码、成本中心、科目的数据在人力资源模块可以支持使用,可以实现工资计算结果、人力成本预算数据的过账到财务系统。

     另外使用集成的系统也可以减少硬件配置成本和不同平台的运维人员的需求,减少系统间接口的开发要求和维护成本。

      5、移动应用的作为HRMS系统的前端

  对于高技术企业特别是互联网企业,提供给普通员工、直线经理和高层管理的移动化操作界面已经是大势所趋,但对于传统制造业、国有企业这个需求目前尚不是核心和关键,网页版的前端还是主要的使用界面。

      当然也有企业需要提供移动端和网页端两种用户界面。考虑到乡组织机构和岗位的维护、员工信息的维护、工资和考勤的核算、报表输出等这样的业务通过移动段设备操作受屏幕大小的限制,HR的操作界面一般还是以页面端或者客户段端为主。

      不论是移动端APP还者微信公众号HR应用入口,本身只是一个前端登录、查看、输入和提交的入口和界面展现,他需要和后台HR核心系统的交互和数据存储,所以两者是组合和配合的关系。

      6、数据分析的应用

  HRMS提供分析功能目前已经是大部分人力资源管理系统研发和实施的标配,而且用户越来也关注各类统计报表和统计指标的自动输出,同时需要提供各种图形化的输出,使数据分析结果的展现形式更加直观和丰富多彩。包括:

      1)传统意义上的报表,包括行记录型明细表(List)和统计表(Statistics)

      2)人力资源度量分析指标,可以数字式展现,也可以是图形化展现,也就是所谓的管理驾驶舱(Dashboard);

      3)数据综合分析:取企业运营过程的各种业务数据如财务、人力资源、生产经营数据进行分析,生成反映企业综合营运状况和效果的分析图表。  

      7、人工智能的应用

     人工智能现在是个颇为热门的话题,当然在人力资源管理信息化中也是大有可为的。比如提供员工服务和应答的硬件版智能机器人,还有嵌入在员工服务平台的软件版智能咨询和应答应用、智能化数据分析、智能排班、智能简历筛选匹配等,但智能化数据分析、智能化排班、智能简历筛选匹配等应该是计算机算法的问题。

      中国企业的人力资源管理需求的多样化、个性化和多变性,这种中国特色是对HR平台云端部署和提高SaaS服务的一个极大挑战。再加上企业对HR数据保密的要求和安全性的顾虑,可以预见为未来5-10年,对大部分对个性化管理需求要求高和数据保密性比较敏感的企业,仍然会将其核心HR 系统部署在自部署的平台。有些企业会选择一些核心平台不能满足其业务要求的业务模板部署到一些专业化细分软件上,这些平台可以采取云部署和SaaS的服务和收费模式。

  总体来看,目前是人力资源软件的春秋战国时代,群雄逐鹿,市场极度分化,竞争也白热化。商业软件与定制化软件之争,国际化软件与国产软件之争,自部署和云端部署之争,ERP 软件套件、专业HR软件套件和专业细分软件之争,可谓百花齐放、百家争鸣。现阶段HR软件现在完全是买方市场,企业有高度的自主选择权,但也带来软件选型、项目管理和系统运维的困难,更有甚者系统不能上线和正常使用。

  还有一点,企业HR软件系统的生命周期的缩短,也是一个潜在问题。不论是自部署还是云部署,弃旧换新意味着巨大的金钱和时间代价,即便是云平台的停止租用,也有历史数据能不能迁移以及如何迁移的问题。没有历史数据的积累,HR数据分析的价值是要打折扣的。所以通过适应性维护优化和改造现有HR系统,延长软件系统的生命周期,是一个值得考虑的做法。


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