女主播违约跳槽被索赔540万:HR如何守护劳雇关系的权益?
环球人力资源智库 2022-01-07 15:28:07 关注


最近,女主播违约跳槽被索赔540万的劳资冲突上了热搜。

这是纪录片《是这样的法官》中的真实案例。

企业以违反合约内容,严重侵害企业的权益为由,向她索赔540万;

该主播则认为,企业不让她直播,等于是不给生存的机会。

在权衡双方权益损失后,最终法官裁定网红主播判赔10万。

这样的劳雇纠纷层出不穷,主要的原因都是双方立场不同。

业界有句不成文的准则:企业解雇员工永远都是最后的选择。

员工是企业的资产,身为专业的HR,如何在公司里,扮演好劳雇关系的桥梁,在协助组织正常发展的情况下,也可守护员工的权益呢?

HR需理解员工离开为公司带来的损失

曾听说一位老板说过,员工要离职就让他走,反正人再找就好,顶多支付解雇费用,对于一家企业的运行,根本不痛不痒。

这样的情况,在快速发展的组织更加明显,老板专注在企业的成长,跟不上的员工就让他离开,老板认为只要再聘请更有经验的人加入团队即可。这样汰弱换强的观念看似合理,却蕴含不小的风险。

专业的HR需要有洞见之明,为企业做好全盘的风险控管,思考员工离职对公司造成多少的损失?

以下分享三个常见的损失:

损失1:人事成本的提高

据统计一个普通员工离职,企业最少需负担的有形成本,等同该人员4成的年薪,还不包含无形成本。如果又是握有关键性技术和资源的员工离职,成本更加无可计算。

HR在企业中最大的价值是协助企业培育人才,如果一家企业长期处于人员流失的困境,HR会陷入在招聘-解雇-招聘的恶性循环中,无法为组织创造更多的价值,也会不停增加企业的成本。

损失2:降低雇主品牌的形象

随着互联网的崛起,所有的信息在网上都是公开透明,消费者在购买产品或是服务时,都会习惯性浏览网络评价。求职者在找工作时,也会研究这家企业的评价。

如果一家企业完全不在乎员工的感受,当员工离职,肯定不会给予企业正面的评价,长期下来,会间接影响到企业的获利,也可能导致优秀人才不愿加入团队。

HR需要为企业建立好雇主品牌,不是只有招聘层面,也需要妥善处理员工离职,创造好的员工体验,才能为企业建立良好的形象。

损失3:企业会损失关键技术或是资源

损失关键技术与资源是企业最不想遇到的课题,每次遇到却只能用合同,要求员工赔偿。

HR平常需要协同技术部门,做好信息安全的控管。HR也需要思考,当危机发生时的风险转移。

HR在企业中,掌握了所有的人事数据,不能只低头执行任务,面临员工离开,需要站在企业角度思考,会产生什么风险? 后果有多严重,这才是专业的展现。



HR需要了解员工离开的原因

身为HR常常会收到员工的离职单,一般的HR以为主要跑完既有流程,最后将离职单归档存放,就完成任务。

看似日常的工作,其实蕴含不小的信息,因为这是人事资料,也意味着HR如果可以整理分析手中的讯息,就可为一家企业把脉,找出核心的问题,接着再思考解决方案,最终落地执行。

HR在企业内都是处理跟人有关的事务,势必需要具备高度的敏感度,养成深度思考的习惯,面对员工离职背后的原因,就可以明白该如何协助组织成长?

以下提供三个常见的原因:

1、员工在外部获得更好的薪资待遇

HR面对离职,最常听到的抱怨是自身的薪酬福利没有竞争力,面对这样的声浪,HR要理智思考,薪资制度是一家企业的核心竞争力,缺乏谨慎评估,盲目要求调薪,很容易让企业陷入极大的危机。

当员工因获得更好薪资待遇而离职,HR思考的面向该是同样职位在市场的水平如何? 员工预期的薪资待遇,公司是否可以负担? 还有员工创造的价值是否值得?

2、企业缺乏市场竞争力

员工在职场上有一部分是希望自己可以学习成长,但感觉到自己停滞不前,每天重复同样的事务,就会产生危机感,开始寻找更适合自己的机会。

3、员工认为不被企业重视

研究显示员工感觉不受企业重视,是离职最大的主因。得不到企业的关注,感觉自己只是公司的工具,而且随时可以被取代,为了自保或是证明自己,就会有离职的打算。

员工会想要跳槽,肯定都有其原因,HR需要整理原因,找到问题,才能制定解决方案,协助企业持续保有竞争力。




HR如何降低员工跳槽的风险

大部分企业为了预防员工跳槽,会撰写一系列合约,要求员工在入职时签署,确保在员工违约时,可以有权要求员工支付赔偿金。

企业这样的处理方式,永远只能处理表层问题,而且当问题发生,就容易双方撕破脸,提高风险的产生。

因为要防范跳槽是不可能的,站在HR的角度要做的是协助提升公司的竞争力,唯有竞争力提升,公司的获利才会提升,公司才有更多改善的筹码,员工的留任率才会高。

那HR要如何协助组织提升竞争力呢?

以下分享三点解决方法:

1、HR掌握各项职位的商业价值

专业的HR要有高度的商业思维,面对公司的组织架构中的任何职务,HR要思考每个职务的服务对象是谁? 他们提供的价值是什么? 他们如何提供价值?

例如一般行政人员,他们服务的对象是所有员工和直属主管;他们可以提供的价值优化组织内部流程;利用新的工具和沟通技巧去提供价值。

养成这样的商业思维,当组织面临关键人才外流,HR也可以用最快速的手段从市场中找到适合的人选,因为你掌握关键要素,降低搜索的时间,减少要角空缺的损失。

2、落实接班人制度与师徒计划

公司所有业务都是专业分工,但常常出现如果有人请假,就会有停摆的问题,或是一些需要时间积累的核心技能,因为要角的离职,而导致太多的风险。

为了让组织可以避免业务掌握在少数人手中,HR要协助组织落实接班人制度和师徒计划,让新进员工有专人陪同解惑,也可以确保公司业务不会因为某某人不再而停摆。

3、协助企业提升组织能力

组织能力是一家企业竞争力的关键要素,组织能力代表所有员工的综合素质与工作能力,而企业最令人害怕就是部门对立,为了预防公司出现代沟的情况,HR需要协助各部门建立SOP与统一沟通管道,确保各部门顺畅沟通,彼此业务可以执行顺利。

面对人员的跳槽,与其担心人员流失,专业的HR会思考如何强化组织协同能力,只要从本质问题修正,就可以避免更多的劳雇纠纷。



写在最后

洞察组织问题,提出解决方案,才是HR在一家公司的关键价值。

面对员工跳槽或是离职的问题,务必思考企业所面临的风险,与当中的本质原因,最后藉由提高企业的组织竞争力与培养接班人梯队,才可以确保组织持续发展。


作为HR需要时刻留意为组织避免风险;

如果你工作中遇到下面这些问题,你会怎么办?


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