宁要外卖3000,不要工厂5000:95后想要的Feel该怎么给?
环球人力资源智库 2022-01-07 17:50:16 关注


近日,央视一则“近4成新增外卖骑手来自工人”的新闻引发了广泛关注:


有外卖员说,“宁愿外卖拿三四千的工资,也不愿去厂里拿五六千的工资。”


诶,我就是玩儿?

这真是最难带的一届打工人!


其实他们内心的想法是:宁愿少挣点,也要时间自由。


遭遇外卖行业横刀抢人的可不止工厂,甚至连薪酬普遍更高的程序员,也有不少加入了外卖大军,更别说流动性更大的地推、电销、客服等岗位了。


甚至在很多应届生求职群里,也流行着“打工不如送外卖”的吐槽。


看似没有保障、没有“前途”的工作,究竟有什么魔力,如此吸引年轻人呢?


家有95后:

普遍存在的职场代沟


在艾瑞咨询发布的《2019年中国95后洞察报告》中,有几条比较显著特征:

 

95后对物质和精神生活都有高要求,精神方面,希望有目标、有计划、有更充实的生活;

95后成长环境优越,更乐意进行文化娱乐消费;

95后所经历的历史以及对外来的信心,给了他们充足的财富安全感,可以说是中国有史以来最高的一代;

对于未来规划,多数以找工作为主,期望自己能不断提升成长

多数企业的一把手是60后或70后,

他们成长在物质匮乏的年代,为了挣钱,再苦再累的活都愿意干,相信吃得苦中苦方为人上人,对物质生活的追求,超越一切。


企业的中间层多是80后,

他们的生活环境相对宽裕一些,但是在改革的浪潮中,必须面对失业、房贷车贷、赡养老人小孩等压力;

虽然在经济收入上看似是中流砥柱,但是抗风险能力弱,精神压力大,也往往缺乏安全感,所以更倾向于有一份稳定的工作。


但是95后不同。


父母提供了相对优渥的成长环境,在物质上追求的是财富自由(而不仅仅是经济宽裕),而且对精神需求的满足、对个人生活的享受,与物质财富同等重要;

甚至在一人吃饱、全家不愁的情况下,后者显得更加重要。


他们几乎没有任何包袱与束缚,能够在不同行业、不同岗位上尝试;

哪怕三个月换一次工作,也不太会有心理压力;

说不定下一份工作,就是自己热爱的方向呢?

我自己直观看到的现象是,

在工作上遇到困难的时候,80后普遍会去争、去要、去磨,而90后,尤其是城市里长大的,表现出更多的妥协、无所谓。


95后与前辈们相比,不论是在对待物质财富、对待工作岗位、对待个人生活的态度上,还是自尊心、抗压性、精神需求、人际交往上,都有着很大的不同。


但是同在一个职场上,这些差别就会形成“代沟”,95后在这个前辈们掌握话语权的环境里,会感受到各种难受和不爽,而这种负面情绪又会持续积压放大,最终让他做出判断:这份工作不是我想要的。



年轻人真正想要的,

是工作带来的“感受”


“工作”和“工作带来的感受”,是两回事。


就像外卖快递这样的工作,收入并不会比其他行业更高,也不会带来更多的成就感;

还会面临很大的安全风险,甚至被称为“困在系统里的人”。


但统计数据告诉我们,有越来越多的年轻人放弃了更体面、更稳定的工作,带上兔兔帽、穿上冲锋衣、骑上电瓶车,图的是什么呢?


央视调查得出的结论是:年轻人更愿意过一种自己有掌控感的生活。


95后真正想要的,并不是工作本身的内容是什么——


既不指望靠打工实现财富自由,也不存在父辈们对职业的偏见,仅仅是养活自己的手段而已;

那为什么不找能让自己更“爽”的岗位呢?


95后真正想要的,是工作带来的“感受”,或者叫“工作体验”。


比如:

公司领导是抓大放小的;

面对上级是地位平等的;

处理问题是公正透明的;

独立想法是被人尊重的;

工作节奏是紧张充实的;

团队氛围是活泼融洽的;

个人能力是持续进步的

……



策略的调整:

哪些改变能get到年轻人的点?


先给大家看一个例子。


去年3月,新晋“网红”老乡鸡花200块钱、办了一场史无前例的土味儿战略发布会,刷屏朋友圈,风格如下:


其实在这场土味发布会召开的半年前,老乡鸡也在上海的豪华大酒店里召开过战略发布会,但二十万的效果远不如二百块。


这种土味十足、网感十足的发布会,是怎么策划出来的呢?


老乡鸡董事长在一次采访中,道出了这个创意的来源:


“我只告诉他们,疫情期间不要大操大办。我也是到现场才知道,他们竟然安排在我农村老家了。”


What?董事长居然没有提前看过方案?这一届年轻人也太敢玩了吧!

董事长居然言听计从、百分百配合团队的创意?这一届董事长太给力了吧!

 

谁不向往这样一个能够大胆尝试自己想法的公司呢?


所以,相信团队的智慧和能力,授予他们自主决策的权力,这是新一代想要的感受。

当然这也有一个循序渐进的过程,从小事开始、从局部开始。


除此之外,还可以“零成本”地尝试以下措施:


1、每周有一天的弹性工作时间


什么叫弹性工作时间呢?有人可能会吐槽,就是24小时加班制。


但是从底层逻辑上讲,我们的工作是对目标和结果负责的,并不是对工作时长负责的;

给员工更大的自由度,能够帮助我们提升对优秀人才的吸引力。


此外,通过更敏捷的绩效反馈,也可以及时发现过程中的问题。


2、一对一沟通,了解这个人


在诸如《刷新》《这是你的船》等管理实践书籍中,为了建立与员工之间的信任,管理者都采取了一个类似的措施,就是与每一位员工沟通;


而且,沟通不限于工作内容,也包括员工过往经历、兴趣爱好、家庭生活、未来规划等等。


3、耐心听完他的想法,理解背后的思考


当员工在汇报工作想法的时候,如果方向偏了,有的管理者会直接打断员工,因为这样可以节约双方的时间;

但是在自我意识更强的年轻员工看来,这是不尊重人的表现。


所以先耐心听他说完,并尝试总结他想这样做的原因是什么,再给出自己的反馈。


4、帮助员工打造简历上的亮点


网飞公司有一个很大胆的举措,就是鼓励自己员工去其他公司面试;

但是在绝大多数公司,鼓励员工定期更新简历,都是不敢想象的行为。


我们或许无法完全复制这种行为,但这可以作为管理者思考问题的出发点:

我要怎样安排他的工作,才能帮助他在简历上增加一个亮点呢?


我们要帮助员工更好地成长,而不仅是一个把活给干了的工具。


希望这些琐碎的思考,对你有所帮助。



-end-

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