同心动力管理V视角
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既然变化是永恒的主题,那究竟如何主动求变,才能使组织应对现实中的“三体”世界,才能使组织在“三日凌空”的乱世中从容淡定?
我们如何在日常管理中,怎么运用皮格马利翁效应呢?
参与小组的这10~15人应该是来自对你正试图解决的问题最为关心的职能部门或管理层。一旦你们就战略或战术目标,即那些你想要改变或改进的内容形成一致意见,接下来需要从可观察到的人工饰物、信奉的价值观及共享默认假设三个层次对企业文化的概念进行回顾。
没有目标也滋生了无谓的攀比,苦于“精神内耗”的人总是在迷茫中挣扎,任凭负能量滋生而束手无措,“为什么别人可以有诗和远方而我却在这里苟且?”1使命力首先是使命力,如果说明确目标可以让你知道什么事情是重要的,那么明确使命力则聚焦于更高层面,让你聚焦于自己的意义和内在价值,也就是你的“为什么”。
很多人坚信:团队协作是一种很好的管理方式,可以帮助企业高效率完成工作,为此他们也对外宣称自己是支持团队协作的,但真正能将团队协作作为管理手段而有效运用于企业的人却不多。
作为企业文化的从业者与建设者,从企业发展与文化建设的视角重新解读《创意的构想》。
对管理者而言该如何践行企业文化,进行“文化视角”的管理呢?
对如何打造“生态型组织”进行系统性论证。
企业要营造更加积极正向的公司氛围,在关注业绩、指标的同时,也关注员工对工作环境的感知、个体对工作强度的适应性、个体对自身工作成效的满意度等情况。
职场中,我们会经历一系列非常正式的仪式:新员工入职时的欢迎仪式,新产品上市前的发布仪式,员工取得优异成绩的表彰仪式……为什么要举行这些仪式呢?
不管是80后、90后还是00后,企业文化保持着定力、充满着活力,职场就不存在“整顿”,只有互相适应、共赢发展。
在京东,让员工感受到家的温度,远远比单纯商业价值的成功更有意义。”
重点关注的3个关键因素:安全感、整体观和归属感。可以让新人、新团队以更快速度提升生产率
如何避免成为一名微观管理者,如何避免过于陷入企业日常管理的细节当中呢?
作为企业的领路人——企业家和管理者,究竟应该如何更好的扮演“导演”的角色,究竟又如何“导演”好一场组织变革呢?
只有对大家普遍关切的问题做出行动反应,做到积极改变,才能唤醒组织和员工群体对文化的信心,“有用”的文化才能真正“有效”,这是所有组织企业文化落地深植绕不开的关键。
越来越多的企业正在由传统的“利益驱动型”向“使命驱动型”转变,使命驱动对企业而言已不再是选择题而是必答题。
文化融合路径离不开系统的设计谋划,但文化融合推进是实践实施出来的,而实施过程是复杂的、多变的、往复的、动态的,需要付诸更多的智慧与技巧,才能通向一条文化成功融合之路。
你是否想成为一名创新者,带动世界前进的脚步?你是否想让你的公司成为一个创新型的企业?你是否有能力招聘到那么多富有创新力的员工为你的企业奋斗?你是否能够培养一个创新的环境?创新的五种技能:联系、发问、观察、交际与实验。
企业文化和企业文化管理,始终必须坚持业务第一原则,不能为业务经营、企业管理直接服务的企业文化不是真正意义上的企业文化,不能为业务经营、企业管理直接服务的企业文化工作不是企业需要的工作。我们必须认识到企业文化的业务第一原则,才可能从本源上做好企业文化工作,也才可以确保文化工作取得应有的实效。